《基于胜任力的任职资格体系建设》

《基于胜任力的任职资格体系建设》 
课程简介
以结果为导向的绩效管理正将 HR 管理引入死胡同，一般意义上的培训发展又无法全面解决员工能力发展问题。许多优秀企业的管理实践证明，建立并推行任职资格体系和能力管理，能逐步形成  “群体成长”的良性机制。然而，许多管理者对此感到困惑—— 
 如何进行职位梳理和分析？ 
 如何设计任职资格标准？ 
 如何进行资格认证与评估？ 
 如何实现任职资格体系的无缝对接？ 
针对以上问题，我们利坤咨询从任职资格管理工作的战略意义出发，通过实战案例和情景模拟，全面讲述任职资格体系基本理念、体系结构、设计方法论，以及任职资格体系与 HR 其他模块的对接应用，让企业学以致用，最终帮助企业解决人才培养问题 
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课程纲要

理解正确的任职资格核心理念
《基于胜
了解职业发展的“五级双通道”    
课程主
任力的任
教学目标 
运用任职资格标准的设计方法
题 
职资格体
系建设》 
运用资格认证与评估的方法
运用任职资格与其他HR模块的对接方法
序号 
章 
节 
 要  点 
教学方法 


案例：腾讯、华为任职资格体系案例 

案例：华为市场人员集体大辞职，内部老员工
1. 
问题和困惑
1.1
老板对干部和员工的
创业 
案例讲授 
是什么 
苦恼在哪里 
案例：某国有企业所面临的人才困境 


问题讨论：企业推行任职资格管理的现实意义 



1.2
绩效管理哪些问题不

讲授 
能解决 


1.3
培训管理哪些问题不

讲授 
能解决 


1.4
员工发展的天花板分

讲授 
析 

任职资格体系是员工成长和发展起到什么作


1.5
任职资格管理是人力
用 
讨论与讲授 
资源管理体系的交集 

任职资格对员工、企业有哪些好处 

讨论：企业为什么推行任职资格管理？ 
-3175-7043420629920-70434201437640-70434203056255-7043420-3175-5314950629920-53149501437640-53149503056255-53149506116320-5314950-3175-4845685629920-48456851437640-48456853056255-48456856116320-4845685-3175-2983230629920-29832301437640-29832303056255-29832306116320-2983230-3175-11430629920-114301437640-114303056255-114306116320-11430
要理解任职资格管理是什么，首先必须理解任
任职资格管
2.1
任职资格不是什么、
职资格管理不是什么，本节从某公司营销总监
2 
理的核心理
职位说明书案例，来阐明任职资格不是传统意
案例讲授 
是什么 
念 
义上的任职素质要求，从而引出正确的任职资
格概念。 

 深刻了解任职资格的五大核心理念， 


2.2
任职资格管理的核心
理解其是作为任职资格体系设计成功和实施
讲授 
理念 
成功的关键 

2.3  职位与岗位 

转变对任职资格管理的专业概念及术语与一


职级和职称 
些基本人力资源管理术语及概念的区别和理
讲授 
素质模型  
解 
3 
任职资格标
3.1 职位梳理和分析 

对具备相似职位工作特征的职位进行归类就
讲授 
准的设计 
是职位族类划分 


3.2 职位通道设计--职业

案例：HW 公司五级双通道设计案例导入职业
案例讲授 
发展的“五级双通道” 
发展通道划分原则及考虑要素 

级别定义——专业类能力等级区分模型 
讲授 
了解等级标准的确定——方法分析

现代能力标准模型及其基本构成 



3.3
能力等级标准设计方

掌握能力等级标准开发的基本步骤 
法 

行为标准的三层结构 

掌握行为模块提取方法和行国要项的设计方
法 

解行为标准设计的三个基本条件， 

通过 BEI 访谈提炼素质模型要项，从而确立素

案例讲授 



3.4
素质模型的开发方法 
质模型项 

案例分析：某公司素质模型提炼 

由职责导出履行职责的责任行为 




3.5 行为标准的开发 

由战略导出实现落地行为 
讲授 

由流程导出流程执行的流程行为 

由验和专家标杆导出职业化行为和日常行为 
-3175-5934075629920-59340751437640-59340753056255-59340756116320-5934075-3175-5233035629920-52330351437640-52330353056255-52330356116320-5233035-3175-4595495629920-45954951437640-45954953056255-45954956116320-4595495-3175-3687445629920-36874451437640-36874453056255-36874456116320-3687445-3175-941070629920-9410701437640-9410703056255-9410706116320-941070-3175-11430629920-114301437640-114303056255-114306116320-11430
知识和能力挖掘技术 



3.6
知识和能力标准的开

知识和行为挖掘步骤 
案例讲授 
发 

知识和行为挖掘案例：某企业集团客户经理知
能分析表样例 

演练：行为标准模拟设计 



3.7
行为标准设计的难点 

案例：二家典型企业管理者任职资格标 
演练 


设计全景案例 
案例分析 


资格认证与
4.1
初次认证与周期性认
讲授 
4

评估 
证 




案例讨论：为什么一般都要先进行模拟认证？ 



4.2
资格认证的基本步骤 

情景模拟：A 企业认证过程模拟演练  
讨论与演练 

4.3
管理者胜任力的 360



度评估 

案例：B 企业管理者胜任力评估结果及应用  
案例分析 


了解资格认证与绩效考核的区别 

5

任职资格和
5.1
和绩效管理的接口和

任资格格与绩效考核的关系：任职资格促进长
讲授 
HR 其他模
联系 
期绩效的改进，绩效考核作为资格认证的门槛
块的接口 
要求 

任职资格认证与绩效考核的异同 
5.2
和培训培养的接口分

任职资格通道与培训通道的对应关系 




了解基于任职能力标准体系的分层分级的培
讲授 
析 
训课程体系 
5.3
和薪酬管理的接口分




案例：职能工资制设计 
案例分析 
析 
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