穆生一老师的内训课程
《围绕工作成果的人才画像五步法》主讲：穆生一【课程背景】在招聘面试过程中，常常出现这样的场景：计划40分钟面试，2个小时也无法结束。无论提出什么问题，候选人侃侃而谈，听上去挺好，但是并不能确定候选人能否胜任。每个面试官都有很好的阅历，评价候选人却意见相反，无法对候选人达成共识评价。这是为什么呢？每个人对于人才都有自己的判断标准，在判断人才时，每个人使用的方法和角度也不一样。这就会导致企人才的识别和衡量上无法达成共识，不能做到精准选人。面试之前，没有制作好招聘岗位的人才画像。面试就成了没有靶子的射击。”人才画像，使得我们统一人才标准，并将它应用在人才测评工作中，帮助企业实现精准选人和用人，规避选
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《组织能力支撑》——岗位胜任力模型构建 主讲：穆生一【课程背景】胜任力模型的概念并不陌生，很多企业在建完模型后，就把这一文档束之高阁，没有真正将胜任力模型在管理中落地，也没有取得预期效果。这一方面是和胜任力模型的构建技术过于复杂，构建成本过高，构建模型后的使用少，导致管理人员对胜任力模型的认知不足，进而导致了应用不足，造成恶性循环。本课程旨在以一种敏捷、简洁的胜任力模型构建方法，并通过对胜任力模型在招聘、绩效、人才盘点、员工辅导、培训体系建设上的应用实践方法的讲解与练习，促进岗位胜任力在企业中的应用，让公司战略、企业文化、组织能力等方面，有科学的依据和支撑。【课程收益】认知岗位胜任力模型对公
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《非人力资源部门的人力资源管理》主讲：穆生一【课程背景】作为团队管理者，在企业中经常遇到这样那样的管理问题：不知道如何做面试筛选，招不到合适的人员工事无巨细的请示，不成长，恶行循环明白如何培养人和培养方向如何花钱激励和不花钱激励团队一团死水，需要赛马机制直线经理从来都是企业的中坚力量，除了具备业务管理能力外，也应该具备人力资源管理的专业知识，否则就不是一个称职的管理者。作为部门领导，关注自己转向关注团队成员。做好本部门人员的选拔、培育、激励等几方面的工作，充分调动团队的积极性，带领员工完成本部门的任务，提升每个团队成员的业绩。直线经理如何树立正确的人力资源管理观以提升管理技能，以及如何运用选、
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《激活你的团队》——多元化激励设计 主讲：穆生一【课程背景】彼得·德鲁克说“所谓管理，就是通过他人来完成工作”！管理的本质是通过一些手段来改变他人的行为以达成目标的一门学问。管理者能否有效地激励下属是决定管理者目标达成与否的核心能力。大部分员工都未能将自己的全部精力投入他们的工作之中。这是由于公司的管理者缺少有效激励员工的方法而导致的，随着时代的发展，我们管理的对象也在不停地变化，但是很多管理者对于部属激励的手段却一成不变，仅仅把激励停留在口头上，这导致很多员工日渐懈怠，并缺乏工作动力，手握“权力”和“金钱”两根大棒，却不能洞察到员工的不同需求和不同目标，并采取有针对性的、行之有效的激励方式
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《金牌招聘官》——招聘面试全流程 主讲：穆生一【课程背景】先有伯乐，而后有千里马。聘错人的代价昂贵，掌握简单高效的招到、人招对人，才能真正打造好组织能力，提升企业竞争力。招聘的入门门槛不高，但不是一件简单的事。从提出招聘需求到入职到岗，要经历从需求分析到转正考核至少十几个环节。其中任何一个环节出问题，招聘效果就大幅下降。招聘信息挂了很久，寥寥几份简历，还都不合适求职者明明不错，用人部门看不上约的面试，都被放鸽子求职者入职后表现与面试时完全不一样新员工刚来就辞职，不到一天就走，招呼都不打招聘官面临着时间紧，任务重，我该如何提升招聘的效率和精准度？如何通过面试，精准开发出适合公司的招聘渠道？如何
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《让你的岗位变畅销》——简单高效的招聘全流程主讲：穆生一【课程背景】招聘难的问题题，只有拆解到具体问题具体环节，才能有效的解决。第一，全球经济低迷，企业经营难度大，人工成本增加，人口红利不在。这是招聘难的外部环境因素。第二，求职主体变了，00后已经步入社会，相对80后、90后，他们的个性更加鲜明，使得职场氛围产生了巨大的变化。而更重要的是我们招聘人员自身的认知原因，我们掌握了很多理论方法，行为面试法、结构化面试等等等，但是我们依然还在用我们从老一辈人力资源从业人员的方法去做招聘，当然改变不了招聘难的现状。如果没有关注应聘者，这个服务对象的特点和需求，而是沉浸在自己所谓的“专业”里，用旧的思维方