战略性绩效管理与全面薪酬设计实战特训班

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“战略性绩效管理与全面薪酬设计实战特训班”。由著名人力资源专家授课，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ 

【培训对象】
渴望规范人力资源管理的企业总经理、高层领导、人力资源总监、部门经理/主管、绩效考核经理（专员）、薪资福利经理、专员、其他中高层经理以及相关工作负责人等。
【培训收益】
 本课程将向您介绍现代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
 通过管理业绩和评估的培训，使学员学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；
 通过职位评估模型的设计和练习，使学员掌握如何在自己企业内部展开职位评估；
 通过薪酬调查的培训，使学员了解并掌握薪酬调查和数据分析的方法；
 本课程将向您介绍现代企业薪酬管理设计原则、方法、操作技巧，并通过互动的形式和您一起分析薪酬管理中常见的误区与克服办法。
 能对现有系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的易操作、合乎本土化、具有竞争力、成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
【师资介绍】
张守春：3E薪资设计创始人，连续三年被评为最具实战的十大优秀培训师，“美国薪资协会”会员，曾就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。
罗双平：中国人事科学研究院的研究员，享受国务院特贴专家，长期从事人力资源开发与管理技术研究，现任多所大学和数家部委培训中心的兼职教授，多家企业咨询管理公司的高级顾问。
郑力子：高级咨询顾问 ,中国人力资源Top100金牌培训师，北京大学光华管理学院EMBA，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。
（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）
【内容简介】
课程一：战略性绩效管理
（一）、业绩管理流程
1、业绩管理流程
1）平衡记分卡的使用范围以及需要注意的问题 2）业绩管理评估
3）业绩管理中需要注意的事项 4）时间管理与授权
5）业绩管理周期的重点
（二）、业绩目标设定
1、什么是目标，它包含哪些核心内容 2、目标的来源，常见的来源有哪些？
3、关于目标之衡量标准的讨论（常见的衡量标准介绍）4、制定目标完成的行动计划之步骤
5、设定合理目标的基础 6、工作目标确定的一般步骤
7、练习：如何设定个人业绩目标 8、如何分解目标（目标分解的核心是什么）
9、目标分解练习
10、目标分类：业务（Business）、能力（Competency）、行为（Behavior）
1)如何建立能力模型 2)如何将能力转化为可衡量的行为
11、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
（三）、业绩目标的执行
1、激励
1）正规的激励 2）非正规的激励
2、反馈
1）如何积极地倾听 2）反馈的两种类型
3）四种发问的类型 4）反馈面谈练习
（四）、业绩评估
1、评估的一般步骤和流程 2、评估面谈中的注意事项
3、评估中要注意避免的问题 4、业绩评估的级别与评估结果分布
（五）、管理奖励
课程二：全面薪酬设计及激励机制
（一）、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变 2、薪酬的本质与目的 3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的 (薪酬设计中的平衡原理：对外竞争与企业支付能力、对外竞争与对内公平)
5、薪酬系统的构成与设计流程
（二）、企业付薪哲学与付薪理念
1、薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who） 2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论
1）如何解决为职位价值付薪的问题 a职位说明书 b职位评估
2）为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）
3）为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题）
4）薪酬结构设计的框架
（三）、内部公平性分析
由“将军的苦恼”引发的分配故事
1、关于职位价值的定义 2、职位评估的三种应用
3、职位评估常用的几种方法介绍
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)
3）案例练习：用点值评估系统对职位进行评估（30分钟）
4）如何建立客户化的职位评估模型（因素选择、分值设定的数学模型建立）
5）运用数学办法确定公司的薪酬职级
6）企业自主开展职位评估的经验建议与分享
（四）、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道 2、薪酬调查的程序
3、薪酬调查报告样本的选择 4、调查问卷的设计
5、调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告）
统计分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较。
（五）、薪酬结构设计
1、标准工资线的设计
1）薪酬数据回归分析
案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势）
2）通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差
2、薪酬幅宽设计（band spread）
1）通过幅宽比例确定每级的最低与最高工资水平
2）如何计算工资幅宽的重叠（overlap）
3）工资级别数量、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数；如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线以及工资结构
4）通过能力评估计算员工的Compa-Ratio值，并最终确定每个员工的具体工资水平
5）幅度分区与能力评估结果的联系
（六）、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1）通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）
2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
3）各类不同人员的薪酬设计
4）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计）
5）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法
（七）、薪酬政策的制定
1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
（八）、人力资源框架结构总结
【时间及地点】（每期两天课程）
2010年7月24日—7月25日 重庆市
【费用及报名方法】
1、费用：2天课程1980元/人，1天课程1000元/人，团队报名请来电咨询，（以上费用含听课费、资料讲义、茶休），如需食宿，会务组可统一安排，费用自理。

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