2008年4月25－26日 9：00--16：30 上海浦东亚龙国际酒店
2008年5月7－8日 9：00--16：30 北京市西藏大厦

背 景：
为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来？
如何利用有限的薪资预算，寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡点，达到留才、求才的“双赢”？
如何合法运用薪资的杠杆作用促进人事管理、提升员工能绩？
全球化的薪资体系究竟如何适应本土复杂的法律环境,跨地区发展的企业应当如何适应不同地区的特殊要求？
《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，如何在新法实施的大背景下，合法有效地开展绩效考核与薪酬体系设计，无疑是对企业人力资源管理的一大挑战……

课程目标：
1、该培训是一种从哲学到数学再到法学的演绎，因此可以帮助学员学会慎密地系统思考；
2、通过人力资源及法律风险控制理念的灌输，让学员对人力资源管理及相关劳动法规有整体的了解，以便在实践工作中自觉的运用人力资源管理与员工关系管理技能；
3、通过职位评估模型的设计和练习，使学员掌握如何在自己企业内部展开职位评估；
4、通过薪酬调查及薪酬设计的培训，使学员了解薪酬调查和数据分析的方法，掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具；
5、通过大量经典案例的分析和讲解、现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，针对绩效、薪酬福利管理精心设计实务训练，有比较、有分析、有训练，让您在具体的案例实务操作中重新审视劳动法律关于考核与薪资的具体规定及调整手段，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力！

主要内容：
第一天（上海 4月25日，北京 5月7日）：
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、薪酬设计方案的目的(薪酬设计中的平衡原理：对外竞争与企业支付能力、对外竞争与对内公平)
4、薪酬系统的构成与设计流程
5、关于企业付薪哲学与付薪理念的讨论
二、内部公平性分析：由“将军的苦恼”引发的分配故事
1、关于职位价值的定义与职位评估的三种应用
2、职位评估常用的几种方法介绍
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)
3）企业自主开展职位评估的经验建议与分享
三、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告）
统计分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较.
四、薪酬结构设计
1、标准工资线的设计
1)薪酬数据回归分析 案例练习：运用计算机模拟进行回归分析
2)通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差
2、如何建立稳健的薪酬结构
五、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1）通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，
并有效地控制预算）
2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
3、各类不同人员的薪酬设计
1）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计）
2）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法
六、业绩管理流程
1、业绩管理对部门经理工作的重要性及业绩管理的目的(讨论)
2、业绩管理评估
3、时间管理与授权
4、业绩管理周期的重点及业绩管理中需要注意的事项
七、业绩目标设定
1、什么是目标，它包含哪些核心内容，常见的目标来源有哪些？
2、工作目标确定的一般步骤
3、设定合理目标的基础（案例练习：如何设定个人业绩目标）
4、如何分解目标（目标分解的核心是什么）
5、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
八、业绩目标的执行
1、 激励（正规的激励与非正规的激励）
2、 反馈
1） 如何积极地倾听
2） 反馈的两种类型
3） 四种发问的类型
4） 反馈面谈练习
九、 业绩评估
1、评估的一般步骤和流程
2、评估面谈中的注意事项
3、评估中要注意避免的问题
4、业绩评估的级别与评估结果分布

第二天（上海 4月26日，北京 5月8日）：
一、绩效考核、薪酬福利与劳动争议
绩效考核与薪酬福利的战略定位
绩效考核、薪酬福利的劳动争议案例分析
二、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用
业绩任务制定制订与业绩考核
对不能胜任工作员工的认定与管理
对员工失职行为的认定与管理
末位淘汰制度的正确使用
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪
对绩效考核不合格员工、失职员工的正确辞退
年终奖、季度奖考核与发放常见误区
三、薪酬设计与实施中对法律的技术性处理和利用
工资的涵义与标准
劳动法律对工资支付的特殊要求和企业工资支付制度设计
工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计
试用期薪酬支付常见误区
加班加点工资支付常见误区
不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定
《劳动合同法》对离职经济补偿金、赔偿金、违约金的重大修改
特殊工时下工资支付的常见误区
医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付
销售人员工资、货款管理中的常见误区
女职工三期情形下的薪资保护
薪酬制度与劳动合同的有效衔接
四、企业福利制度中对劳动法律的技术性处理和利用
特殊福利待遇设计常见误区
培训费的控制和保护
培训协议的制作
假期福利待遇的控制
住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护
五、薪酬争议的处理技巧
薪酬争议管辖权选择与处理
劳动争议中特有的薪酬证据制度
薪酬争议时效认定与处理技巧
六、劳动合同与规章制度的有效衔接

主讲专家简介：
　　
　　魏浩征老师，劳动法世界（www.laboroot.com）创始人、首席顾问，《员工关系》总编，美国认证协会注册国际高级人力资源专家，北京中关村IT协会劳动关系首席顾问。作为国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家，魏浩征老师在企业规章制度管理、劳动合同管理、商业秘密保护、员工违纪处理、企业裁员、用工成本控制、改制重组、劳动争议预防及应对等方面具有独特的才能和丰富的经验，为新闻出版署、奇瑞汽车、蒙牛乳业、联想集团、中国兵器工业集团、中国银行、中国五矿集团、华润集团、易初莲花、拜耳、橡果国际、AO史密斯、大金空调、DMG、太平洋保险等近百家知名企业机构提供劳动关系风险管理咨询、培训及顾问服务。魏浩征老师的课程具有极强的穿透力、杀伤力和改造力，近年来，他先后在在全国各地主讲超过300场劳动关系管理公开课及内训课程，受训学员数万名。

　　郑力子老师，劳动法世界（www.laboroot.com）高级咨询顾问，中国人力资源Top100金牌培训师，北京大学光华管理学院EMBA，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。郑力子老师曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为资深人力资源专家，郑力子老师具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。与其他老师的区别是：郑老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助。郑力子培训过的客户包括摩托罗拉，西门子，一汽轿车，东风汽车，海信集团，新浪，搜狐，拜耳，中国电信，招商银行，苏泊尔电器，百事可乐，银河基金，青岛海尔，首都机场，新飞电器，友邦保险等知名企业。

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