人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！

    人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！
    企业的竞争，最终都可归结为“人才”的竞争！     管理学家彼德•德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词。”

    实用性：方案措施和工具拿来即用，极具操作价值；针对性：针对中国人力资源的难题对症下药；
    系统性：人力资源管理全过程解析，系统全面完整；前瞻性：中国未来发展趋势与国际先进经验相结合     创新的课程体系：
    破传统的“选、用、育、留”模块，从战略着眼、战术着手、体系思维，打造人力资源体系的立体课程设计，让人力资源管理人员不仅能成为企业的“人才专家”，更加能成为企业的“运营专家”。    

【课程收益】
    如何搭建企业绩效体系与绩效管理 
    如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
    掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理；

课程大纲

一、如何理解劳动合同法与劳动法的关系
二、劳动合同法在企业中的运用 
1、 试用期新规定的解释与运用
2、 不签订劳动合同的处罚，以及如何前期规避此类风险的分析
3、 企业如何运用违约金约定规避风险；
4、 劳动合同法对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范
5、 劳动合同法中对于企业经济裁员的规定及企业应对分析
三、劳动合同管理中的误区
A、A、劳动合同订立的主要误区；
1、 单位内部不同法人之间调动、派遣员工，如何处理劳动合同？
2、 不签劳动合同的风险，如何处理事实劳动关系？
3、 签订劳动合同的技术指引。
B、试用期及劳动合同期限常见误区
1、 如何约定好劳动合同的试用期期限
2、 怎样正确解除试用员工的劳动合同
3、 如何约定适宜的劳动合同期限
C、劳动合同终止续订的常见误区；
1、 终止是否要提前书面通知？
2、 合同终止，是否要支付经济补偿金？
3、 如何避免员工对变更合同反悔？
4、 不续约员工的处理方法及应注意的事项
5、 续约员工劳动合同处理方法及建议
D、无固定期限劳动合同的续定误区；
1、 签定无固定劳动合同期的风险防范
2、 用其他方式解决无固定期问题
E、 不胜任及其他解除合同的误区；
以不胜任工作而解除合同员工的处理及常见的问题
F、解除与终止劳动关系的区别及操作方法
1、 医疗期、工伤与解除劳动合同
2、 办理解除劳动合同的手续及事实劳动关系的处理
G、追究离职员工违约赔偿的误区；
1、如何约定违约金
2、赔偿金的支付 H、违纪职工处理中的常见误区；
1、 如何约定员工必须遵守的企业内部规章制度
2、 如何约定员工违纪违章的处罚
3、 如何约定员工必须保守的商业秘密条款
4、 如何约定竞业禁止协议及赔偿
5、 追究员工的违约责任的操作方式
I、经济补偿金和赔偿金的支付误区；
1、 如何约定违反劳动合同的赔偿
2、 哪些工资应作为经济补偿金的基数？
3、 经济补偿金如何免税 4、什么情况给医疗补助
J、工资报酬的约定和发放误区；
1、 医疗期的规定及相关问题处理;
2、 病假、产假、工伤、休假等情形下的工资支付;
3、 如何约定员工的劳动报酬及社会福利待遇
K、工时制度运用的误区；
1、 如何约定加班与加班费用
2、 加班违反工时制度的法律后果有哪些？
3、 不定时工作制中工时的计算依据与工资支付标准以及加班时间的核算;
4、 实行综合计算工时工作制与不定时工作制的岗位如何计算加班;
四、针对劳动合同法企业应从哪些方面调整现行规章制度、劳动合同以及劳动争议风险规避
1、 如何选择或制订合法合适的劳动合同文本；
2、 劳动合同与劳务协议的区别及联系；
3、 劳动合同解除和终止的条件及程序，如何确定经济补偿金的数额；
4、 未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；
5、 企业如何制定相应的劳动规章制度，规避劳动合同的解除、变更所引发的劳动争议风险；
6、 变更劳动合同的条件及程序，如何规避风险；
7、 劳务派遣协议如何签订以及在企业中的应用；
五、劳动法律法规制定趋势的分析以及企业操作中应注意的问题
六、针对来宾现场各案答疑
《全面绩效管理》 主讲：郑力子
一、绩效管理流程
1、 绩效管理流程
1）绩效管理对部门经理工作的重要性
2）绩效管理的目的(讨论)
3）绩效管理评估
4）绩效管理中需要注意的事项
5）时间管理与授权
6）绩效管理周期的重点
二、绩效管理循环第一步：绩效目标设定
1、由两熊赛蜜引出绩效目标设定的问题
2、什么是目标，它包含哪些核心内容、有哪些分类和表述形式
3、目标的来源，常见的来源有哪些？
4、如何将战略转化为公司关键绩效指标KPI
1）公司战略的常见表述形式
2）运用平衡计分卡的模式分解公司战略，如何将关键成功因素(CSF)分解为关键绩效指标（KPI）
3)如何将公司的KPI分解为部门和关键员工
5、 部门及个人绩效的目标管理(MBO)方法
1）制定目标完成的行动计划之步骤
2）设定合理目标的基础
3）工作目标确定的一般步骤
4）案例练习：如何设定个人绩效目标 5）如何分解目标（目标分解的核心是什么）
6）目标分解练习
6、 目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
7、 能力模型在绩效管理中的运用
三、绩效管理循环第二步：绩效目标的执行
1、 诊断员工的分类、确定管理风格与手段
2、 如何根据员工的状况实施绩效辅导
3、 绩效辅导中的员工激励
1）激励原理及其应用
2）非正规激励的多种方式
4、 绩效反馈
1）如何积极地倾听
2）反馈的两种类型
3）四种发问的类型
四、绩效管理循环第三步：绩效评估
1、 评估的一般步骤和流程
2、 评估面谈中的注意事项
案例练习：考核反馈面谈
3、 评估中要注意避免的问题
4、 绩效评估的分制设定
5、 事后正态分布重置和二次校正的数学方法
五、管理奖励
一、付薪哲学
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
2、 基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、 岗位测评的六个步骤是什么？
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定？
2、 企业的薪资水平如何市场化？
各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义？ 3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、 年度调薪矩阵的设计；
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或给喜欢的下属打高分？
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、             用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

课程主讲
    申 杰：20余年松下及兆维人力资源高管，中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问，中关村人力资源协会副秘书长，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计

依据国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，鼓励企业使用经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等先进考核方法，这也是中国政府首次对所有行业国有企业的业绩考评和薪酬管理有了进一步的加强，并有效地改善人力资源管理。为此，举办企业复合型薪酬设计、绩效考核课程。
员工薪酬既是企业经营者必须核算和及时付出的经营成本，也是员工生存与生活息息相关的重点需求，因此二者角度不同，对员工薪酬问题的态度也不同。企业的管理首先需要满足合法的基本要求，而如何在合法的基础上更加有效地激励员工，减少风险，降低综合成本，从而提高企业经营效能，才是现代薪酬管理与薪酬设计的重大问题。为此，开设员工薪酬管理课程。
员工绩效管理中运用事实评价还是运用感觉评价？职能部门该如何考核与评价？为什么员工不愿意做的更好？……总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。岗位分析与薪酬设计课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及绩效体系推进方式。
薪酬与绩效管理实战高级课程培训，旨在使学员掌握绩效管理方案的设计流程与绩效管理制度及绩效指标的设计方案，掌握薪酬结构的设计方法及薪酬设计流程与薪酬管理制度的设计技巧为各位提供人力资源管理交流人脉，并建立HR平台。
领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。作为专业的人力资源咨询顾问，申老师曾经为诸如伊利股份有限公司、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询；申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助！5月23日主讲《劳动用工风险控制与管理》。     郑力子：高级咨询顾问  中国人力资源Top100金牌培训师，北京大学光华管理学院EMBA，“美国薪酬协会”会员，郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，对中国企业运作跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。曾经为诸如东风汽车股份有限公司、中远航运等大型上市公司提供过薪酬咨询，同时将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训，深受好评！ 5月24日主讲《全面绩效管理》

    张守春：美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，华夏新达软件等等。实战经验丰富!5月25日主讲《3E薪酬体系设计》

课程对象董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
课程费用：4800元/人  （含培训费、教材费、会务费、食宿自理）

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