量化并非绩效考核的全部

 作者:张国祥    210

绩效考核方法引入国内之后,真正创新的少,照搬照抄的多,结合企业实际的少,千篇一律的多,为了扣工资扣奖金的多,为了激励鼓励员工的少,离不开专家指导的多,企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味,弃之可惜”。

绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关,结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核,似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话,脱离具体企业的格式化考核害人不浅,导致今天国内的企业不是考核过度,就是考核不足,不是过左,就是过右。

对考核偏差及考核之烦,HR们也许比我有更多切身感受,故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题:量化并非绩效考核的全部!

首先声明,我是主张考核要尽量量化的,只不过,我认为量化并非绩效考核的全部。

为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢?因为有的企业高管人员提出:考核必须量化,一切以系统(指企业的REP系统)给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。

果真如此,那绩效考核就太简单了!就不会让无数企业老板每夜辗转反侧,难以入睡了!

真能如此,那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。

如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工,那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工,那么绩效考核不要也罢,因为这与计件工资似乎没有什么两样。

顺便说一句,规模小的企业,不走“绩效考核”的形式,工作安排到位,员工都很自觉,要不要这种“形式的考核”真没有什么影响——创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。

张国祥
 绩效考核 量化 绩效 考核 并非 全部

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