激励的基础理论与应用

激励的基础理论与应用

激励研究的重要性

工作绩效是能力、激励与机会（组织支持与资源）的函数。

• 能力：天赋与培训

• 激励：努力程度

• 机会：组织资源与支持

当下属绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题。

激励概念（Motivation）

以高度的努力以完成某种组织目标的意向，是以个人能力与个体需要的满足为基础的激发。

• 激发

– 人的行为是由什么激发的（activate）。

• 导向

– 人的行为方向，与一定的组织目标相联系。

• 保持

– 这种行为应当如何保持下去。

需要、动机与行为之间关系

Maslow 需要层次理论

需要的分类

• 按需要的产生的根源分

– 初生性需要

– 次生性需要

• 按需要的满足的来源来分

– 外在性需要

• 物质性需要

• 社会感情性需要

– 内在性需要

• 工作活动本身的激励性

• 工作任务完成的激励性

双因素理论（工作满意感）

• 满意感的定义

满意感是组织成员的态度的一个部分，对自己工作的感情反应，它非常严重地影响到职工的工作行为，这表现的对于职工的出勤率与离职率的影响。

• 满意感与工作绩效的关系

绩效导致了满意，还是满意导致了高绩效？

满意感与工作绩效的关系

Herzberg 的双因素理论

对大约200名会计师的调查得到：保健因素与激励因素两个维度上的因素。

传统观点

满意 不满意



Herzberg的观点

满意 没有满意



没有不满意 不满意





激励与保健因素理论

• 保健因素

– 公司政策

– 监督管理

– 人际关系

– 工资报酬

– 工作条件

• 激励因素

– 工作成就感

– 工作本身

– 责任挑战

– 晋升成长

期望理论（V. Vroom）

• VIE理论是围绕着效价、工具性与期望这几个概念

激励 = 效价 × 期望

• V ：Valence

– 效价：个人对某种结果的效用价值的判断，指对某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值。

• I ：Instrumentality

– 工具性：达到个人的终级目标的工具。

• E ：Expectancy

– 期望：达到某种结果的可能性。

工具性

• 工作行为的一阶结果与工作行为的二阶结果。

• 工作行为的一阶结果是二阶结果的工具，这称为工具性。

• V. Vroom认为，要有效的激励个人的工作动机，需要正确处理以下的三种关系：

– 1. 努力与绩效之间的关系。

– 2. 绩效与奖励的关系。

– 3. 奖励与满足个人需要的关系。



期望理论的激励过程

归因理论

• 归因理论的研究源于对知觉的研究，对社会问题的知觉会导致一个人的激励行为的影响。

– 心理活动的归因：人们的心理活动的归因应归结为什么地归因。

– 对人的行为的归因：根据人的外部的行为，对外部的表现对其内心的心理活动的推论。

– 对人们未来的行为的预测：根据行为的表现预测他们在以后的有关情景中的问题。

Weiner 的归因模型

• 努力、能力、任务难度和机遇的归因维度



归因偏见

• 基本归因偏见

– 把自身行动归因于外部；把他人行动归因于内部

• 自身导向偏见

– 把自己的成功归因于内部；把他人的成功归因于外部

• 普遍性

强化理论

强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大

工作动机强化过程

公平理论

分配公平感指的是人们对组织中的资源的奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公正合理的个人判断和感受。所以，这个分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素。

公平的标准

• 贡献律



• 平均律



• 需要律

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