人才流失问题一直是理论界和企业管理者关注的焦点，一些专家的“绝招”的确可以将一部分人才的“躯体”困在企业，从而大大地降低人才流失率。但是企业煞费苦心追求的这种形式上的人才低流失率其实根本没有多少实际价值。因为对于企业核心竞争力的能量之源——知识型员工来说，他们的工作绩效取决于工作努力，而非工作时间。困住员工的身体只是确保他们的工作时间不外流，但无法确保他们的工作努力不外流。研究认为，人才隐性流失原因很多，“以薪换心”方式不可取。
研究认为,人才隐性流失是指：在本人的人事隶属关系不发生变化的前提下，其大脑兴奋点已向其它单位或行业转移，从而弱化本职工作效率的一种行为，“身在曹营心在汉”是对其表现形式的最生动写照。
人才隐性流失的原因很多。报酬是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分经济报酬和非经济报酬两大类。对于文化层次较低的员工来说，提高工资水平也许是最好的激励方法；但对于知识型员工来说，从事富有挑战性的工作、获得更多的发展机会则具有更大的激励作用。尽管很多企业领导者意识到了这一点，但一方面鉴于重新设计工作的繁琐性，另一方面他们也担心能力较强的员工职位升迁以后会对他们的领导地位造成威胁，所以他们一般不愿意真心为知识型员工搭建施展才华的宽阔舞台，而是更倾向于采用“以薪换心”的幼稚手段来笼络人才。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，而非激励因素。知识型员工的忠诚之心仅仅隶属于自己所追求的事业，而非自己所在的公司，当他们发觉企业不能为他们提供顺畅的职业发展道路时，他们会毫不犹豫地将献身事业的满腔热血洒向企业之外，要么毅然决然地远走高飞，要么只把领取“计时工资”的躯体留在企业。
上一条： 领导，你知道败在哪里吗？
下一条： 造成企业“执行不力”的是什么？