一
我们发现，国有企业的新老三会，事实上就是我们说过的民营企业的家园级别。民营企业有家族创业，有家族里面几个股东之间的种种不堪和斗争。同样，国有企业这种事也少不了，人与人之间的斗争，上级与主管部门对你的干预，你既是一个企业，又不是一个完整的企业，还得承担很多指令和社会责任，等等。这种种的冲突，事实上使得国有企业一开始所面临的非市场化因素，甚至比家族企业离市场化行为还要远得多得多。
但无论如何，不管国有企业离市场化行为有多远，国有企业仍然有一个为了国家的经济建设，为了本行业的良性发展，为了有效履行自己的定位和战略。必须要进行进一步优化的天然责任，所以这种外部的动力就来自于竞争，而竞争的动力是来自于政府层面推动的改革开放，市场转轨，市场机制的逐步建立，包括推动现代企业制度的改革，也包括内在的国有企业的名声问题。国有企业里面培育大量的优秀知识分子，以及国有企业特有的社会责任等等动力的驱使之下，国有企业也要思考，如何进行自身更好的治理？应该采取什么样的治理体系？
尽管欧美治理在中国非常被认可，相当长时间里面，国有企业也开始实施新三会。但是从骨子里面，老三会对新三会的替代性太强，乃至于相当长时间里面，新老三会的同时存在，事实上给很多国有企业，不仅没有带来麻烦，反而带来了巨大的优势。尤其是老三会的存在，令国有企业非常方便，能够把老三会的每一种职能都使用到位。
对子公司来讲，看这些手段，像是软约束，但是软约束背后是很硬的，把成本费用预算战略，很多因素都考核进去了。所以当很多地方只简单地约束下属公司的时候，下属公司其实已经意识到了，这种简单的约束背后，事实上是有深刻的内涵的。不能再简单地按照国有企业的那套老办法走下去，市场在推动企业前进，所以新老三会体制，由此跃出水面，成为一道新的不可以被忽视和忽略的潮流。
二
国有企业在治理上首先要处理的家务事，就是通常所谓的新老三会。
传统上国有企业也是有治理体系的。首先从国体上，我国是社会主义国家，所以认为工人阶级是主人翁，所以工会就构成了所有重大决策权，重大决定，重大方向的来源。基于工会，又产生了职代会体系。职代会是所有职工选出来的代表，既代表工人的利益，又能够以相对集中的形式行使权利，相当于人民代表大会。而工会呢，相当于人民。最后还有党组会，因为社会主义国家的企业，它是党的计划经济体系下面，推动国家经济微观运作的一个主体，所以党委会一方面承接国家层面的计划经济，另外一方面，又切切实实是实施党的民主专政的一个经济抓手。这样的三个结构之间，构成了所谓的老三会。而在原有的计划经济体系下，这样的老三会倒也运行是通常的，基本能满足运行的要求。
但随着经济的发展，市场经济出现了以后，首先国家经济就面临着转轨的要求。在转轨时期，逐渐发现这套体制严重影响经济的发展。比如说党委会是最高决策机构，但党委会习惯于在计划经济体系下，本着为党负责任的这样一个理念进行公司的重大决策，它没法负责一些重大的冒险，甚至做一些市场性的行为，而这在本质上与计划经济是冲突的。所以在相当长时间里面，体制上有一个很大的硬伤。好就好在后来出现了所谓的厂长经理负责制，厂长经理负责制的本质，事实上就是把以党委会为最高决策机构，工会、职代会为最高权利机构的体制打破了，变成了一个敏锐的能够感知市场压力的当家人，就是厂长或经理来负总责。
在这样的一个风潮之下，事实上党委的权利就往后退了，工会和职代会依然可以行使权利，但实质上出于对僵化体系一定程度上的抑制，也在相当大程度上让位给市场化的运作，成本核算，三项制度改革和联产计酬，工时制，计时制，计件制。这样一来，原先的老三会，在当时这么一种体制和背景下，就慢慢被弱化了。随着时间的推移，国有企业逐渐打开身段，开始热烈地拥抱了西方主流的新三会，当然这个所谓的新三会也是中国东西合璧的产物，结合了欧美、日韩的优势，做的一个重大的创新和集合，构成了三会一层。也因此在当时某种言论之下，认为可能三会一层，应该会成为全部，整个企业都会构建所谓的现代企业制度，走到三会一层上去，不再会存在另外的形式。
但这种观点对不对，国有企业当时只能模模糊糊地认为，可能拥抱西方，相对更正确，因为西方代表着更先进。但是随着时间的流逝，企业发现这种西方式的，代表西方经济运行的最高规则的治理，与国有企业的运作体制出现了严重的冲突。一方面是纯市场化的运作，另外一方面，担负着维稳，保障就业，执行政府交办的特殊任务的公益性使命，企业到底怎么样运作？另外，毕竟西方的治理，其根本目的是维护私有产权的神圣性，而中国的治理，怎么保障员工的利益，怎么从基础上稳固国家基础，用利益的一致性，用国家制度层面的特殊安排，使得员工的利益也在企业运作当中有所表达，已经变成当前的重大任务。
痛定思痛，中国国有企业体系出现了大家今天都已经熟悉的新老三会。新老三会的运作使得国有企业的治理变成了事实上的六会一层，比全世界所有国家企业的治理都复杂。当然好就好在他们二者之间，新老三会之间，运作是有序的。首先工会负责参与到职工董事和职工监事的选举当中，代表员工群众的利益，参与到董事会和监事会的运作。通过积极问政，在决策过程当中表达几方所代表的利益，达到制衡的目的。而职代会则是在重大报告上报股东会之前，对是否发债，是否合资，是否进行重大经营方针调整等等根本性的决策，从职工群众的利益，进行审议。只有在职代会同意的情况下，才将此议案上交股东大会。当然从根本上来看，这就优先照顾了职工的利益，但是考虑到中国的特有的一个国家体制，优先照顾职工利益，而不是股东利益，事实上也许是一个更到位的安排。考虑到职工的利益和所有者的利益越来越趋于一致，通过经济杠杆，绩效杠杆，已经把二者高关联，高敏感度地焊连在一起了，这种职代会的决议，往往和股东大会的利益也是高度一致的。
除了这个设置以外，党组会就变成整个公司当中最核心的设置之一。对于重大的人事任命，履职情况的考虑，免职，新替代者的提名，资格考察等等重大事项，由党委会来履行，紧紧抓住了人是生产的第一要素的特质。通过对人的控制，从而达到对重要岗位，重大人事行为，以及人事行为背后的相关的权利赋予的有效干预的目的。而只有优先在党组会层面上通过了以后，相关人事的方案才正式到董事会层面去。当然考虑到企业并不是公众公司，而是一家既和西方的治理相对接轨，又充分履行政府义务的国有企业。新老三会的融合就带有很特殊的政治意味，在社会效益和经济效益之间的平衡，在国有体制的传承和新市场行为的探索上的平衡，形成了各取所需，各自运转有序的效果。既规避了过去传统简单的党组会单纯作为最高决策机构的尴尬，又有效避免了纯粹地从市场行为，纯粹从经济行为进行一切决策的经济挂帅思想。
所以就像民营家族企业用治理来对自己进行整顿一样，国有企业在整理自己的家务事的时候，新老三会可以说作为一个古怪而尴尬的一种混合体，事实上把新老体制，国家的性质，在经济中运行的设计，以及如何张开臂膀拥抱市场行为，几者之间做了一个艰难的调和。尽管这个调和可能不是最有效的，但是这种探索，它的方向事实上是弥足珍贵的。其实这也提醒国有企业，治理必须要有它的社会文化背景，政体背景，经济背景，不可能纯粹引入西方的治理以后，就让中国企业一夕之间转变为另外一种运作。同样的，既然中国企业的运作还需要完成很多特殊的任务，那么如何与中国的国情相结合，发展出一套适合中国国有企业的治理体系，也许是中国在治理上最大最复杂的一个探索。
当然新老三会体制的这种运作，给企业带来了诸多的不便，很多国有企业在如何做好新老三会结合上面，感觉上莫衷一是。当然主要的莫衷一是，来自于有很多企业对选用哪种体制更有利于自身的局部的利益带来的不确定性。新老三会就有六个治理主体，再加上党委扩大会，党政联席会，经理办公会等多重其他辅助决策体系，治理主体，就使得新老三会呈现一团迷雾，较难操作。但是不管怎么说，新老三会这套体制，至少意味着大量的企业已经走出了简单意义上的学习西方治理，在积极探索结合我们的历史，如何形成一套多种维度，多种利益制衡的制度安排，使得企业能够健康运行，违法舞弊事件得到揭示，企业的市场化运作得以保障。
从这些方面来看，无疑新老三会体制是解决了问题的，是积极的。未来我们至少可以肯定，在相当长的时间里面，全球的文明冲突已告一段落，基督教与伊斯兰教的冲突已成昨日黄花。现在来看，更大的冲突，很可能来自于社会主义和资本主义最后的冲突。我们已经看到，美国把所有的兵力，所有的注意力，聚焦在中国身上，遏制中国、苏联等中国的或有盟友，包括巴基斯坦等或有盟友，在这场角力当中，到底该如何站队，短期内看，形势并不明朗，也不乐观。
那么进入到体制冲突时期以后，中国国家政府将更加敏锐地突出保护工人阶级，中产阶级的利益，尤其是工人阶级的利益。而工人阶级的利益，最大可能性上可以通过新老三会，进行一定程度的表达，和阐述。也因此，体制冲突背景下，新老三会将长期存在，是我们的一个基本判断，它不会简单消亡，当然也不会呈现老三会取代新三会的状况。如果说新三会是三权制衡的话，那么老三会是把主人翁，党领导企业等等行政理念，国家运作理念，根植于企业这个微观经济体的保障。新老三会讲的是完全不同的两码事，但是他们可以达到一个聚焦的目的，围绕着企业更好的运行，为提高职工的生活水平和收入，保障企业生产出更优质的产品等等方面，新老三会是可以达到一个共同的协同运作效果的，不应人为故意把他们对立起来。
三
当国有企业开始不再执著于自己原先的老三会的安排，开始一定程度上拥抱新三会的格局的时候，里面事实上是五味杂陈的。首先就企业而言，明显感觉到，老三会事实上作为上级顺利干预企业，是一条通达的通道，而对于作出专业化决策，作为本级主体有较大决策权，事实上是有所损害的。换言之，老三会使得下属更听命于上级，上级有足够多的手段、技术、能力和维度，去调度子公司的方方面面，包括利于上级用一套行政手段来管理公司。它近乎于一套黑箱系统，规则不清晰，维度多种多样，整个国家机器的各种能力和手段，都可以通过老三会渗透到公司层面。公司经理层受到的非市场化的约束，以及过多维度的制衡，使得经理层无法着力于和专心于经营企业。
所以当新三会引入到企业层面的时候，做过经营的，或者正在做经营的经理层们，都普遍感觉到，这应该是个解决之道。尤其是经理层们敏锐地感觉到，如果在公司本级经理董事会，重大决策归董事会，除了特别大的决策，非要上一级主管部门或国资委批准以外，那么重大决策在本级说了算。能够决策下来，就是国企的一个非常主动的大力量的一个变革。自己能够当家作主了，能够在自己的思考、战略、行为反馈之间，建立一个封闭的循环体系了，而不是作出若干建议和提案以后，望眼欲穿地等待上级做出英明的决策。而审计的决策往往是匪夷所思的，因为上级的考虑往往在更大的一盘棋上面，更大的系统上面，而不是在企业自身的这个系统之上。对审计来说的合理性，往往是对企业最大的不合理，所以国有企业的经理层敏锐地感觉到，经理董事会对企业是有巨大帮助的。而上级已经感觉到了，这样广泛多行业多形态的国企，绝对不是靠上级充任婆婆，充任万能董事会能够管好的。
所以上级也乐得推动每一个企业有自己的小政府，有自己的小决策群体，有自己的一套决策制度，能够让自己按照市场价值最大化的原则经营。一方面，是给政府的有效的解包袱，另外一方面，如果企业能够按照市场规则来运行，大体上它是健康的，而且能够产生盈余，这种盈余对于国有企业承担更大的社会责任，事实上是有百利而无一害的，所以上级机关也乐见企业做大做强，摆脱种种行政的束缚。上级单位也知道，任何一个企业，除了受自己的钳制以外，还要受其他相关部门，方方面面的钳制，所以给企业解包袱，减压力也是上级单位的一个追求。
就在这样几方都感觉这个东西是好东西的时候，就开始推进了新三会制度的实施。最后的结果就是既不是极左，也不是极右新老三会的结合。但即便是如此，我们仍然能看到，国有企业的家园时代由此开始了，它也有一个走出自己的原始状态的这么一个说法，这么一种动力。所以从空中看的话，就会发现，家族企业也好，国有企业也好，来自完全不同的两个山脉，但是他们离走出第一步，都非常有共性，都是对国有或民营企业之前运作体制的一个否定。而这次否定，事实上就打开了他们经营之门，而且改革的齿轮，几乎停都停不下来了，这就是我们看到的，国有企业从家园走向江湖，走向殿堂的第一步，新老三会的结合。而后面两步和民营企业如此地相似，只不过它仍然要考虑，它和老三会的融合问题。
四
最后到上市公司了。国有企业发现一个重大的变化，在上市公司层面，治理的主体是新三会，但如何让老三会仍然有效存在，是所有国有企业思考的难题。当然中国的证监会，在这方面也并没有刻意去把这个问题说清楚，但是国有企业知道，自己的新老三会，六会治理可能带来的问题是进取心不足，责任分不清楚，激励不到位。但是好处是高度制衡，在高度制衡的基础之上，而且形成了民主决策机制。就凭着这两点，国有企业发现够本了，这种改革至少赋予了国有企业某种不可逆的改革，国有企业再回到小国寡民时代，再回到封闭时代，回不去了，他们都打开视野在欢呼，在拥抱即将到来的一个新大陆。
那么就国有企业而言，出资者，上级主管部门之间，无意中形成的这种合谋行为，事实上使得新三会更加方便地用于公司的市场化运作，而老三会，更加方便地解决一些市场化行为没法解决的一些问题，等于让企业多了一个转圜的余地，多了一个操作的维度。当然当老三会操作余地过大，就有一种以老三会为体，以新三会为壳的倒挂现象，因为老三会操作空间实在太大，自由空间实在太多，反而有可能搞了半天，这个治理是个空治理，仍然在那里玩黑箱，其实一般意义上的治理不是完全的白箱，完全的白箱即使上市公司都未必能做到，但是它已经摆脱了纯黑箱的概念，它至少是个准灰箱或灰箱，大体看得清楚，但是又不那么清楚，它已经走到这个地步上来。
所以企业真正的经营者们，想新三会的诉求，力量会越来越大，如果中国真的是像某些人预测的那样市场化，私有化，拥抱西方所制定的国际秩序和市场经济的话，如果一直线性地沿着这条路走下去，新三会最终取代一切，老三会湮没在空气当中，这几乎是必然的。
但是考虑到体制冲突论，美国对中国的钳制和遏制，敌对行为刚刚开始，社会主义体制最核心的代表，只有中国了，而资本主义最核心的代表，充斥在整个西方阵营当中，这样一来，体制冲突将在相当长时间里面，直接表达为对中国的遏制，对中国企业的遏制，以及西方市场经济对中国的竞争掠夺，资源掠夺和财富掠夺。在这种大背景下，纯粹利用中国孱弱的民营企业，和西方资本主义竞争，显然是不现实的，必须用中国国有企业，尤其是央企来和他们竞争。这就回到一个课题上，是西方的恶意相向，竞争行为，使得中国国有企业仍然再次回到新老三会并举的高度上去，而且这个时间，至少将会延续二十年左右。所以那种欢呼，新三会将会有朝一日取代老三会的这样一个幼稚梦，该醒一醒了。
把家务事处理清楚以后，无论民营企业还是国有企业，都获得了一种可能性，企业可以发展得更好，可以更市场化。至少对国有企业来讲，婆婆管我管得不那么束手束脚了，我可以第一次施展抱负了。国有企业之所以从老国有企业走到新国有企业，里面还有一个很强大的动力，一群理想主义分子们，在壮志难酬，手脚束缚的长期运作当中，积攒了太多的抱负、怨气，而体制基本理顺以后，这种抱负和怨气，短期里面立即化作动力。这些理想主义分子们，单纯把自我实现，抱负实现作为自我价值伸张和表达的唯一途径，而不是财富，在极大程度上推动了中国国企的发展。
但长期而言，国企经理人们，凭什么只能领取微薄的待遇？这个问题我们回答不了。我们用西方公共产品提供者，低风险的国有企业，来对比中国高竞争压力，高行政约束状态下，在多个维度上艰难均衡，负重前行的国企的时候，发现这两个维度事实上是没法比的，完全是两个性质，国企未必一定是低薪酬的代名词。而今天中国纯粹意义上，公共产品提供者的国有企业，已微乎其微，绝大部分既担负市场经济，市场化经营的责任，还要承担行政化职能和委派的任务，同时还要维稳。在多个交错的维度下展开经营，受制于多个维度的要求，向多个监管部门负责的这么一种状态，本身使得国有企业的经营就变得非常复杂，经理人难度很大。所以体制稍稍一解束，就会撕裂巨大的生产力，表达为较大的价值。而这些人在初步自我价值得到伸张以后，也进一步渴望自己从薪酬上面、待遇上面，能够得到进一步的肯定。
而这时候出现一个巨大的冲突。国有企业认为，国有企业的干部用不着给高的薪酬，因为我们是国有企业，但是从整个社会上来看，从商业文化上来满，这条路也许走不通的。不管国有企业还是民营企业，至少薪酬要有相关性，横向合理性。都是社会雇用者，不能因为给国有企业做，相对待遇就低，国有企业的干部的激励问题是一个很重要的问题。这也是下一步中国主要在开放碰到的主要问题。
除了这些问题以外，国有企业还碰到一些问题。国资委下一步角色到底是什么？会不会及时撤掉，如果长期存在的话，它和企业之间的关系定位是什么？它到底成为万能监事会，还是像有些人说的，只是成为一些若干所属企业股权的持有者？国资委的角色，这是政府也很头痛的一个问题。同时，国有企业是不是只守住自主参与？目前这种强有力的国进民退，在一定程度上到底怎么制衡？国有企业的超级多元化现象，怎么进行抑制？这些问题，都横亘在国有企业治理者的门前，而且他们还有一个重大问题，整体上市。这个问题已经压在国有企业经营者的心头，成为一个压力，成为一个难以排遣的东西了。因此，到底国有企业经营者们怎么办，路该往哪里通，是一个值得研究的问题。
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