在人力资源管理越来越受到重视的今天，人力资源管理工作在组织中应该如何重新定位，如何突破原有思维模式，发挥更大的作用和潜能，以支持和推动实现企业的战略目标与组织变革，成为每个人力资源管理者必须思考的问题。
传统人力资源管理的内容仅仅包括行政事务管理，即招聘、岗位薪酬、培训、员工沟通和员工关系处理等，而今天的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其最显 著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。美国密执根大学的沃尔里奇教授认为人力资源管理应该担当四个基本角色，即战略伙伴、职能专家、 员工的支持者和变革推动者。
如果从上述角度来观察和评估我国现在的人力资源管理现状，我们发现，HR工作还基本停留在职能专家的角色，在成为战略伙伴、员工的支持者和变革推动者方面还有相当的差距：即使在职能专家方面，我们的知识、经验、理论和方法都还需要充实和提高。另外，HR工作如何与企业管理的其他职能密切配合，相互支持方面也亟待加强。
基于我们人力资源管理工作的现状，在未来一个时期内，要使我们的工作向“战略性人力资源管理”转变，重点在于做好人才管理、整合人力资源服务模式、角色转型和知识管理四个方面的工作。
人才管理。人才管理是战略性人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计，实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，使得现有人员绩效最大化，从而支持公司的持续发展。
基于“80/20法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的，因此，这些关键员工的管理和培养(即人才管理)对 于企业的可持续发展和成功至关重要。而以核心技
能为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技能，迅速帮助企业培养员工优秀的战略执行能力， 从而帮助组织创造竞争优势。因此，能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统、有机地连接起来，它是整个人才管理的核心和纽带。
通过以上分析，对于我们的HR经理人而言，要做好“人才管理”工作，建议既要发挥和深化现有的人力资源各模块的职能，同时又要突出对公司关键人才的管理和培养工作。比如，目前对于大多数企业而言，能力模型的构建与应用是人力资源管理工作创新和变革的突破口。
整合人力资源服务模式。未来人力资源管理将不仅是“业务的战略伙伴”，而且是以客户为中心来进行商业化运作，低成本高效率地为客户提供有价值的服务。因此，整合人力资源服务模式，即借助现代管理手段，如ERP系 统（即企业资源规划系统）、共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量、降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而 有效提高战略性人力资源管理的价值。人力资源未来的运作模式将是商业化运作——以员工为中心，而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。
目前，有很多企业，尤其是大中型企业，在人力资源管理的信息化方面(E-HR)取得了很大成绩，大大提升了工作效率，减少了行政事务性工作；除此之外，人力资源外包也是未来的一个发展趋势。总之，不同企业在不同的发展阶段都可以对人力资源的服务模式做出探索，甚至面临激烈的竞争环境，公司内部直线部门将有权选择利用内部还是外部HR服务。
通过建立科学、合理的人力资源服务模式，将使我们的人力资源管理工作者从繁杂的日常事务性劳动中解放出来，做一些高附加值的工作，同时也将促进个人发展。
角色转型。在战略性人力资源管理中，人力资源部门将更多地扮演战略伙伴和变革推动者的角色，这同时也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求。
战略性人力资源管理模式的角色转型将通过信息系统、共享服务中心、纯事务性的行政工作外包等转型手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在战略性人力资源管理，通过有效管理创造股东价值。
知识管理。当今世界已进入知识经济时代，因此，知识工作者的重要性相对提升。另外，在新经济中竞争激烈、高效率及低成本已经成为企业存活的必然条件，善于应用知识才能创造出差异化的竞争优势。因此，这些因素都促使HR工作者有必要进行知识管理。
知识管理，也就是营造一个知识管理和分享的环境，使得企业能从更高的角度了解总体人力资本的优势和劣势。另外，通过提供这样的框架，企业能够不断整合、加强企业知识储备，可以更好地、有层次地改进其人才管理的综合能力。
知识管理可以通过以下途径实现：主动积极地寻找外部知识并且同时创造内部新知识，管理及组织知识的传递与沟通，如E-learning、数据库等；在组织内部创造出应用知识的文化；积极地倡导合作与知识分享等。
上一条： 企业需要有效的绩效管理