自二十世纪90年代以来，绩效管理也逐渐在国内企业的管理活动中得到应用，但大多数公司都考核财务结果，很少考核其他指标。然而，由于企业没有仔细的战略规划，经理不能监督许多多变的，相互关联的公司生存因素。至此，绩效评估不再仅仅用来作为准绳，测量数目和比率，而是作为提高和改革的催化剂。和前期相比，国内企业绩效管理水平也大大提高，对绩效管理也有了更全面的认识，因此，企业对灵活性，低成本，完善客户服务和持续改进的需求不断增长，那些以战略为导向的公司对“基于战略导向的绩效管理体系”的需求非常渴望与迫切需要。
一、基于战略导向的绩效管理体系介绍
绩效管理的本质是“做正确的事”与“做好正确的事”
通过有效的牵引与激励，确保员工工作行为围绕公司战略展开，提升组织业绩，支持公司战略目标实现。
业绩管理体系是实现基于“事”的战略牵引
将组织战略更加清晰地描述，形成具体可衡量的业绩目标并落实到员工，指导员工工作行为。
员工考核体系是实现基于“人”的激励驱动
对员工业绩表现和个人综合素质进行考核，并通过薪酬职业发展等手段，有效激励员工。
充分的沟通是绩效管理体系成功的关键
绩效考核指标不仅是战略目标的分解，也是员工对公司战略目标的理解和认同。
绩效管理体系不求一蹴而就
绩效管理体系对公司战略的支持是持续促进的过程绩效管理体系的实施需结合现有管理现状分步实施。
二、实施基于战略导向的绩效管理的价值
通过实施”基于战略为导向的绩效管理系统“的公司将获取以下利益：
更紧密的连接公司战略与绩效目标；
更注重长期目标；
更多的事实信息来指导管理层决策（帮助确定弱点和实行补救措施）；
更好的集成战略和财务计划。
上一条： 集团管控整体解决思路
下一条： 如何向“战略性人力资源管理”转变