“目前，一方面是外部市场的竞争加剧，形成经济乱世；一方面则是失业加剧与毕业生叠加导致人才市场的供给过剩，造成人才剩余的假象。但现阶段的企业必须清醒地认识到，越是市场情况晦暗不明的时代，也越是需要想方设法寻找与稳定真正符合企业未来发展的优秀人才。”
现阶段的经济社会环境，如同大地虽宣称春天来临，而企业、求职者以及普通消费者每个个体随时随地都能在隐约间感到一股股凛冽的寒气在缠绕自己。官方与民间的形势，一面是莺歌燕舞高歌猛进，一面是颤若寒蝉小心谨慎。
而最近因为工作的关系，参加了春节后的多场规模空前的对管理人员与专业技术人才的招聘会。且从华南最大的才市说起。广州才市和前些年相比，同样摩肩接踵人头攒动的才市，一方面是企业摊位明显座无虚席以致才市场场爆棚，一方面是求职者从总量与热情上明显低于以往。这样的环境下，急于招人的企业招聘者与逐步变得理性的大多数求职者尽管都是睁着渴慕的眼睛，一方希望招到符合企业实际的人才，一方希望找到可以施展才华的企业。尽管如此，企业与求职者的关系依旧没有跳出“一方面是企业找不到合适的人，一方面是求职者找不到工作”的怪圈。对企业来说，过去那种明显如同“坐庄”等人上门的优越感已逐步失去。那些过去属于金融信息与保险公司主动拉人应聘的方式，也纷纷为一些实业企业，甚至是被一些知名企业所仿效。对求职者来说，已经很少见到将简历进行四处撒网的举动，人虽然多，也都能睁大眼睛开动脑筋认真判断面前的究竟是否为合适的企业与职位。而针对一线生产工人的招聘，目前几乎所有拉到订单的、打算重新开张的以及生产较为稳定的生产企业，都分别在厂区门前发布了特别显目的招工启事，同时将过去按需招工的做法日常常规化。即便如此，一些企业仍然很难及时招募到足够的工人，也无法稳定工人队伍。
现实的背景已经体现出种种一团迷局的特征，新问题将不断出现，但企业最容易忽视的是才市发展动态，老板及其人力资源主管仍旧抱有“人的能力无多大差距，不愁招不到人”的自负想法。目前，一方面是外部市场的竞争加剧，形成经济乱世；一方面则是失业加剧与毕业生叠加导致人才市场的供给过剩，造成人才剩余的假象。但现阶段的企业必须清醒地认识到，越是市场情况晦暗不明的时代，也越是需要想方设法寻找与稳定真正符合企业未来发展的优秀人才。
基于人力资源是企业生存之本的基本认识，在客观环境日益复杂的市场条件下，包括宁缺勿滥、是否长久、混口饭吃、有好机会再说等主要的几种心态都会出现在素质参差不齐的企业与求职者之间，给双方都带来了判断与选择方面的难度，也决定了企业今后如何对待员工，以及员工后续去留的流动问题。这里结合市场实际和求职者（有经验者或应届毕业生）的情况，给习惯经验主义的企业老板或投资者提几点关键建议。 第一点，调整企业对销售人员的薪酬与管理策略，将其纳入普通管理者计划。
毫不夸张地说，现在国内的绝大多数市场化企业，包括制造业、服务业，甚至是第三及以上产业，一旦离开了营销团队，就一定会倒闭。也就是说，对市场化企业来说，这个社会已经完全成为了一个买方市场。不仅如此，在这个买方市场，早已出现了严重的需求饱和与供给过剩。没有马不停蹄的营销跟进与持续覆盖，任何产品，也就是任何一家企业都会走向破产。这在当前的市场环境，已成为铁打的事实。
因为既然大家共处惨烈的竞争红海，缺乏有价值的新业务模式，也就说明营销行为已成为中国市场化企业的关键活动，营销人员成为决定竞争胜败与企业命运的关键力量。这些都说明一个道理：没有营销的中国市场化企业，是不可能继续存活的；不重视营销团队的中国市场化企业，是不可能继续发展的。正是由于现在几乎每一家企业都特别重视
市场拓展与销售收入，相较过去而言，竞争程度加剧下的营销难度已远远大于过去，对营销人才各方面的要求也就更高。
不过，处于政府营造的急功近利的宏观经济环境之下，直接导致近数年产业界普遍出现过分趋利的短视做法，老板或投资者纷纷将大量的资金投在了房地产与金融领域，相反却在主营业务方面采取了严格的紧缩成本与节约费用的经营策略。这种紧缩成本与节约费用的策略，不仅体现在基本的生产与管理方面，也直接体现在营销及相关服务方面。尽管对于主营业务，企业用于营销方面的投入，可能稍大于被压缩了的生产与管理投放，也即大致等同于过去的投入水平；但相对于现实市场的竞争及其发展难度而言，这是不够的，而且很不够。
为什么这样说呢？简要介绍主要的几点：
首先，不是每个求职者都适合做营销。在现有的经济局势与商业环境下，招聘与培养一名合格的营销人才，远不是一直以来随便拉人就能实现的。当然，这也是过去营销岗之所以经常出现流动的原因之一。
其二，由于一个产业领域相关企业很多，那么真正合格的、优秀的营销人才的选择就比较多。这种情势下，企业就必须在管理，主要是在职能、薪酬等方面加以改革。
其三，不仅要纳入普通管理者计划，更要保障普通管理者的在职安全性，以稳定管理者团队，尽可能降低员工流动率。
第二点，调整许多年以来业已形成的企业惯常单方严格要求员工，实际上使用刻薄对待员工的策略，转变为要像对待家人与朋友一样对待员工。
这里是指企业对待全体员工的态度与行为，必须要像对待家人与朋友一样。难听点说，只有像“伺候父母与子女那样”对待员工，员工才会真正信任与忠诚于企业，才能激发他们的聪明才智。按照生物进化论的残酷理论以及暂时不可变的事实上的生存环境，一旦生态遭到破坏，任何生物的精英都会主动有所保留，鹤立鸡群的鹤也会缩成肉鸡，雄鹰也可栖生雀群，英雄只能在农夫位置等待明天。延伸至人的层面，当然是越优秀的人，越是善于隐藏与伪装自己。请老板或投资者一定要明白，首先，正如鸡永远是鸡、鹤永远是鹤，鹰、雀、英雄、农夫的材质器具是不同的，人与人确实是不同的，企业相关方面一定要清醒地认识这一点，不能乱点鸳鸯谱，不要过于自信个人经验；其次，材质器具不同的鸡、鹤、鹰、雀、英雄、农夫等等不因其不同而分出有用无用，相反他们不仅都有着各自的价值，放到适合的位置并激励工作大都能发挥一定作用，且在适当的时机也有可能大放异彩。也就是说，各种人才一定要放在合适的位置，一定要规划好合适的岗位职能以及他们的职业生涯，一定要让他们后顾无忧地工作。客观来说，自从市场经济体制确立以来，世界各国的绝大多数市场化企业之所以不能打造世界级企业或百年企业的原因，绝大多数的相同原因都是老板或投资者不会识人、用人与爱人。
再回到具体层面。举例说，现阶段才市依旧很少有像我及朋友这样的，由核心高管，甚至是老板亲自来现场招聘的，一般都是由几个行政文员、招聘专员，顶多有人力资源或其他职能模块方面的主管之类出来招聘。这有至少两个突出的毛病需要引起企业重视。
一是现场的招聘人员往往专业能力或相关经验不够。由于识别与判断失准，很容易过滤掉能力匹配或优于规定的人才。
二是态度不认真。这是才市现场招聘及网络招聘最突出的问题，经常见到一些态度散漫、傲慢无礼、不耐烦和承诺易变的，甚至说企业坏话的招聘人员。这两点实际上体现
在企业与求职者的关系方面，必然成为求职者评估企业的主要依据，影响人才对企业的判断与选择。
众所周知，人才是企业生存与发展之本。一旦招聘者连其基本工作态度都成问题，那能确保招聘到什么样的人才呢？如果加上专业素养、技能与经验有不够，给企业造成的相关损失与负面影响就不言而喻了。而这个企业在人力资源方面一旦充斥了这样的文化与潜规则，它的综合管理状况自然是可想而知了。而且，我相信，许多老板或投资者对企业出现这种状况一般都是后知后觉的。
但对于出现这样的局面，老板与投资者或核心高层及相关负责人应避免通过简单或粗暴的方式处分招聘人员来改善招聘工作质量，而应该透过这些现象看到深层次的原因，然后考虑通过什么样的方式方法来改善与激发员工的忠诚感与责任感，并提升其工作能力与专业技能，致力改善并提升内部治理水平。
附带讲，至于一直以来，企业惯常的那种春节前放假或耍其他以不发年终奖为目的的伎俩导致员工大规模流失，却在年后再大量补充招人的做法，确实值得谴责。当下许多有类似做法的企业，也就必然会遭遇相应的“回报”与后果。此类做法，于法理、事理与情理均不合，处于主营竞争压力加剧的市场，遭遇寒潮尚还只是预警而已，不及时醒悟，后果将不堪设想。
第三点，尊重并重视一般性人才（称职员工和可培养员工）的生活与前途，力戒习惯以来的“流水的员工铁打的企业”这一流弊至今的观念与做法。
一方面，企业必须开始重建筑巢理念，尽快通过建立优于其它企业的生活与福利条件来吸纳与留住一般性人才。这部分人才是任何一家企业组织在其长期生存与发展过程中，都必不可少的梯队与执行力团队中最主要的组成部分。任何一家企业组织都必须在其职业生涯规划、薪酬福利以及生活等各个方面予以常规化规划与管理。
另一方面，不但要尽最大可能避免一般性员工流失，确保员工稳定性；同时也要借鉴员工终身制的有益经验，建立企业福利体系，真正替一般性人才创造企业归宿价值，从而激发员工同企业休戚与共的命运感。
但是，自所谓的改革开放发展至今，不仅是“企业的主人”被颠覆了，后来连“员工以企业为家”骗取员工“一心付出不求回报”的基本观念，也被老板们一点点撕去其假装温柔的外衣。先是一线体力工人，后是技术工人，再后来是一般管理者，最后连职业经理人也沦为管理打工仔，全部员工均成为老板追求利润的工具，员工的付出与收入差距一直成为老板压缩成本的最可控的、不断拉长挤压的基本弹性空间。这种现实是随着过去市场化产品型国有企业大量改制破产以及高校扩招，密集的不断叠加的失业人群构成才市供给远过于求的状况，同时由于整体产业结构偏低，对管理者的综合素质要求不高而逐步演化的，后来以至于老板与投资者形成许多错误的人才观念与人力资源管理策略。然而，随着产品质量的标准化、质量安全等方面的问题日益受到外界的批评与重视，以及企业竞争的压力不断加大，首先是外贸市场的锐减，其次是国内市场的饱和，同时政府对农村税赋及政策的调整直接提升了农民收入水平，企业逐步开始为过去老板们不自知的自负（比如，就人力资源而言，自以为是地认为人与人的能力没有大的差距；就产业发展而言，一窝蜂地投向相应业务等等）与故意的刻薄（比如，就人力资源而言，不断压缩人工成本以及无限延长劳动时间，甚至随意辞退员工等等）付出代价。这一点不仅可以通过发达国家企业与员工关系的价值行为获得启示，也是可以思考中国国有企业的员工稳定性对企业长期发展的好处的。
也谈谈一个相关客观事实。2008年以前，一些民营企业尚且还愿意谈谈如何“打造百年老店”，后来一场来自外贸加工业的危机，则几乎击碎了每一个老板对事业的自信心。如果从社会的角度来说，现在已经很少还有一家民营企业的老板还想真正在产业内扎扎实实地做些事情，他们现阶段在存续期内致力的目的以及关注的资金流向，其集中的
增殖方向绝大多数已经不再是在主营业务方面。比如说，我近期在华南及南昌多个工业区加以观察，许多企业的物流配送体系基本处于停滞状况，一些企业的仓库连封条都没有撕去，甚至一些知名企业的综合生产基地或区域生产基地，除了厂区管理楼层门口停泊了数辆小桥车之外，多数生产区域是少有员工走动的，也有一些生产区域根本没有员工在工作。
这至少反映了两个现实问题。一是过去那种平时留守特定管理人员，淡季直接或间接辞退大量一线工人与非特定管理者，旺季再由特定管理人员规模招聘的方式至今仍旧在实施。这套习惯性经营管理策略，如今大量企业的生产总经理或事业部负责人仍旧乐此不疲，依旧抱着大街上到处都是打工仔的观念。
二是老板越来越不愿意做企业，或者在主营向其他业务转型的过程中，逐步萎缩主营而失去原企业的存在价值；或者在缩减主营产能与服务的同时，逐步失去原企业员工的就业岗位及其收入来源，直接造成员工失业问题。同时，老板们新投一个项目则新设一间企业，然后向社会即时招聘员工。一方面是企业并不重视员工成长过程的连续性，另一方面是企业也不重视员工的未来发展问题。当然，这些企业根本不在乎员工的生存质量与命运问题。尽管它们的利润来源之一，即在于对有正常劳动能力与工作技能的员工的赤裸裸的压榨，而许许多多的民营企业都没有给全体员工购买必要的基本险金，一旦这些员工丧失劳动能力与工作技能之后则面临失业的命运。如果社会缺乏福利保障，失业者就陷入悲惨的生活处境。
在老板们单方面高调要求员工对企业或对老板“忠诚”的背后，目前及今后，仅仅是相对确实需要一般员工的企业而言，不改变“血汗工厂”模式，现阶段的中国民营企业是不会有明天的。也可以说，即便这些老板们的企业没有了，但他们的手上一定会首先替个人购买相对奢华的生活条件，甚至还会替私人留存一笔钱。这些当然也是业内或自称为“企业家”的中国民营企业老板们，至今无人被社会公认并尊称为“企业家”的根本原因之一。这样的老板一直没有企业价值观与社会责任感，对企业的理解始终只有成本与利润的金钱私人化的概念。
站在企业利润与劳工关系发展的角度，就现阶段普遍缺乏技术与管理核心竞争力的中国企业如何打造真正的企业文化而言，首要摒弃“企业利益最大化”实际上等同“对员工剩余价值压榨最大化”的伪企业文化。参照经济史，这是任何一个市场经济体制国家，社会与企业发展的必由之路。正所谓“水可载舟，亦可覆舟”。当“企业利益最大化”被“客户利益最大化”降低位次之后，“企业利益最大化”就剩下“对员工剩余价值压榨最大化”一条路。一旦民众普遍陷入通货膨胀及其他经济压力条件以及有了新的收入途径，企业就很难维系“对员工剩余价值压榨最大化”的基本经营策略。这是中国民营企业必须清醒意识到的客观现实与变化。
第四点，力戒“人才无差异”以及“忠诚老板就是忠诚企业”的经验主义观念与错误做法，想尽千方百计尊重、吸纳并留住急需的、突出的或愿意长期发展的优秀人才。
近日我碰见一位谈话初始阶段有些精神恍惚（一个问题要么没听懂，要么走神，问了又问，而且思路始终很主观）的内地老板说，人与人的能力的差别并不大，差别通常只体现在他的精神是否勤奋与执着及其对人对事的忠诚感方面。
如果单纯看这位老板所说的前半句，这当然是代表了绝大多数中国特色经历老板们的人才观，或者说这是资本对人才的一种强势要求。不过，这半句所表达的意思，虽然绝对是不正确的，但确实又是现实企业的人才生态。
如果说管理人才只是老板实现特定目的的工具，就管理人才的能力而言，他们只存在是否学习与如何使用工具及其水平方面的差别；那么，对老板来说，他选人的标准自然只要判断清楚特定求职者是否具备学习能力、勤奋程度以及基本管理技能与从业经验即可。但是，这种选人的经验只适合给中、基层岗位寻找匹配的基础性管理与技术人才。就对职业匹配与基本能力而言，其中，对基层应聘人员的判断，大致不低于一小时时段即可完成；对中层应聘人员的判断，大致不低于三小时时段即可完成；对高层次应聘人员的
判断，大致不低于六个小时时段。面试时间不够，特别是谈话双方准备内容准备不充分、理论水平有距离与信息不对称，则需要补充或追加其他时间，再组织相应的面谈，或通过其他方式进行各方面的深入沟通。
再就该老板的后半句所表达的客观的老板、企业与员工的客观关系相结合，就实际构成为现实的老板对人才的基本态度，以及老板与人才之间在根本利益方面的对立关系：员工必须在言行方面顺从老板，否则就走人。多数时候，这才是老板经常要求员工一定要忠诚以及判断其忠诚与否的现实意义之所在。
相对来说，如果老板“自信地”认为确实没有一个外来人才可称之为“优秀”或符合“忠诚”评估；或者还可以更准确地说，老板不敢再相信有外来人才确实是“优秀”或“忠诚”的，那么，老板最后都会优先在企业内部培养与选拔中、高层管理者与技术人员，甚至会自以为是地人为地将“员工对老板的忠诚”等同于“员工对企业的忠诚”。结合这位老板的另外一句话：“一个老板能获得资源，他的企业能生存和发展到现在，即便说很多时候确实靠特殊关系，但为什么那些当官的愿意把资源交给他，而不是其他人？这说明他和其他人的能力差别虽说不大，甚至出生很低微，但关键是他有一种坚持敢干的精神，同时他对人对事始终很忠诚。”客观地说，这句话所反映的，确实是很多民营企业老板对成功的切身经验与心得体会，但也正因为此，通过各种“公关手段”或“高层路线”而居于资源顶端的老板们1，也就顺理成章地蔑视与利用起具备专业技能的管理者与技术人员来了。深入来看，这两句话的逻辑里就相对偏激地隐含的看法，自然是老板自认为自己才是优秀的，起码和既有的及潜在（有求职倾向）的员工相比是优秀的。这种优越感集中表现在这句话中：“为什么我是老板，而你只是一个应聘者？！”这样的“老板天然优于员工”的“优秀”观、自信感，特别是他们的成功的主客观原因，处于一个绝对专制与集权的公共社会，其实都至少说明经验主义确实优于规范管理，乃至于次于关系资源的江湖义气，甚至于诡计策略也是优于精益管理与守法经营的。这是一个基于资源占有关系，而建立的一元的二维的或多维的权力架构模式。
以上面这两套观念下的老板文化，不仅不可能打造百年企业，也不可能真正凝聚有能力的忠诚人才。
首先，不仅是稳定的时期的一般人才各有差别，而且越是处于复杂环境或困境阶段的人才，对方向与事情的理解与把握及处理的能力，更是存在巨大的差距与差别。而凡是
真正优秀与杰出的人才都有其过人之处，这种过人之处往往是体现在他（她）的天分、勤奋、性格及其经历这四个方面。
如众多经典先贤大师所论，我认为，先必须承认人与人的材质的不同，后才能谈“时势造英雄”。不过，至少现实确实是反过来了，社会评价的标准大致是：谁有权力（从占有资源者那里猎取或获得对其资源的独占性开发利用资格），谁就有机会，进而通过其经济地位决定其能力大小与成功程度。特别是那些通过继承（富二代）或其它方式（并购或其它）获得了改革开放初期抓住市场机遇而发迹的财产的老板的人才价值观，在教育、考试与公共选拔与评价体系出现严重的社会价值与各种问题之后，因为人才错误观念而暴露出来的企业发展问题也会日益严重起来。
其次，从利益本质上讲，企业既然不是公益体，就不能只允许老板趋利，而禁灭员工的基本利益诉求；同时，在公共制度方面，确实不能再长期默认确立老板通过压榨员工的方式来获得高额利润的社会规则，当杜绝这类及类似的所谓伪企业文化继续贻害现实的企业、老板与员工。
事实上，一方面，通过众多案例就能清晰地看到，往往是那些不优秀的或不称职的员工留下来了，而相反那些优秀的或想做事的员工流失了。与之匹配的，老板内心用人潜规则“宁要忠诚听话的，不要事多的”，则使得外在语言“企业只用合适的人才，不用不听话的优秀的人”——一跃而成为一句被经典化的耳熟能详的，更是贻患管理界多年的“金科玉律”。
另一方面，对于老板与投资者来说，什么样的人才能够真正将一个起源于资源与机会的企业理性地发展下去？什么样的人才能够坚持不懈地将一家企业的发展当成自己的事业去做大作强作长？当然是那些墨守陈规或惟老板是瞻之外的人。既然这样的人确实有其过人之处，一旦不能取信于他（她），他（她）也必然首先就能洞悉真相；企业忽悠他（她）并必然和他彼此忽悠的后果，实际上最终还是转变为老板与投资者在实际上忽悠自己的企业与事业。
是尽可能想尽一切办法、舍得本钱请进、留住并激励这部分人才，还是继续持有“老板就是大爷”的观念？当然是当前普遍处于偏低产业层次或不进行根本转型的经济社会中，相同产业的企业竞争者唯一胜出的理由。也就是一句话，就企业的战略发展与未来命运而言，是继续依靠老板个人的经验思路与惯常做法，还是将企业的战略的主导权委托给具备全面整合能力的优秀人才？这个选择题，首先就决定了企业未来的命运。
这些问题，在公共层面宣传的以及一些企业误以为的“后危机”时代，确实需要引起足够重视。因为，现实不仅不是处在什么“后危机”时代（即使是，那也不是我们的），反而处于“前危机”时代，正一步步走向危机的深渊。
以上关键建议，不仅体现在观念上，更主要体现在老板与投资者的行动上。
然而，上述谈到的所谓关键建议仍旧只是停留问题的表象，只能治表，无法从根本上改善企业发展的对立矛盾与本质难题。对企业来说，尽管每一家企业都可能感受到对人才越来越失去了优越感，但即便从表象上加以改善，也照样是无济于事的。对企业来说，它们最根本的出路是，不仅是调整经营模式与优化管理能力，更重要的是转变产业结构和调整投资导向与商业模式。然而，调整经营模式与优化管理能力，首先考验的是老板与投资者的胸怀；转变产业结构和调整投资导向，首先考验的是宏观层面的各项政策、产业环境与政府胸怀。
对求职者来说，尽管当前已经没有哪一个人才还有择业的丝毫优越感，但即便是有再理性的态度、过硬的专业与技术能力以及勤奋努力的作风，也照样是难以找到可以长期发展的工作，至于理想的工作更是难乎其难，甚至有可能无法再就业。客观地讲，在很早以前，其实后来喧嚣过的指责“人才找不到工作的原因是因为他们对地区、城乡或就业单位有要求”的说法，从一开始就只是一句胡说八道的无稽之谈，只能起到转移视线并打击人才信心的作用。如同假定大学毕业生就是人才这句话是真，实际上，自大学开始扩招的那批毕业生起，工作机会对每一个大学毕业生而言，如同国家确立城镇化战略开始的房屋对每个居民的关系，都是稀缺资源。大学扩招之前，说说“人才找不到工作的原因是因为他们对地区、城乡或就业单位有要求”尚且不够准确，因为那个时候的许多大学生同样会遭遇没有关系、公务员考试、城乡经济发展不均衡以及产业结构层次低等等困境。
另外提醒企业一个补充的关键问题。住房如同任何人都需要吃饭一样适用于任何一个居民与住所，而企业职位却不适用于任何一个求职者。住房对居民的关系，构成了刚性需求；企业对求职者的关系则不然，求职者需要工作机会的目的，是对收入的追求，而非对企业形成终极追求。可见，不仅是企业需要觉悟，政府及相关方面更需要觉悟。事实上，对于作为求职者的人们来说，重要的是，他们之所以选择作为求职者的永恒主题，都是在不断适应与改变着求取收入的方式与出路。这些方式与出路，也就自然无论是给企业打工，或是其他。
再深入地讲，这就涉及到社会发展的综合问题，这里不做进一步展开。有关对城镇化及教育改革的思考，请参见笔者另外一篇文章《??關鍵的社.芘c未來發展?-題》。
故而，不从宏观经济环境和产业结构方面加以根本性改革，不从教育社会发展战略以及教学内容与师资方面加以根本性改革，不从城乡社会均衡发展方面加以根本性改革，则不可能改变中国企业的命运，不可能改变求职者的命运，不可能改变房地产价格昂扬的走势及其泡沫必然崩裂的命运。如此，则不可能改变社会迟早出现巨大的经济与社会危机的命运。
最后补充一点，历史与其他的经验告诉我们，宏观层面的改变无法通过和平方式实现，中国特色受公权力特殊待遇的民营企业与求职者之间在现阶段存在的显见的根本矛盾（企业已经进入通过压榨员工获得生存与发展之机的阶段）也不可能得以改善。这种行市下的企业与求职者，必然在不久的将来面临一场异乎寻常的大萧条。因为不仅是只有危机才有真正的变革，更主要的是，只有危机才会出现对社会格局与经济资源进行重新调整的机会与可能。
尽管如此，“务实”地讲，对手握重金的老板们来说，坚定不移地守住手中的钱，继续设法媚合来自权势者的资源，谨慎追捧投资大众增殖产业，想方设法获得其他的意外之财等等，在大萧条来临之前，仍旧会是国内每一位民企老板司空见惯的必然的共同行为。而且，似乎是舍此一途，无二之选。可见，身陷宏观生态，“民企没有企业家”，虽确实一语中的，也是明智与识时务之举。毕竟最终依旧是那些手中有钱的老板，在下一轮机会中获得机遇。毕竟对于社会来说，如同中国只有行政官员，而没有一位民主政治家一样，这个公共环境若不作改变，谁都无法摆脱奴役与被奴役的命运。那么，就刚性就业需求而言，初次求职者如果不迎合现实企业这个老板，以及将后来的可能被失业之后还得面对的一个又一个的老板们的要求与口味的话，除了一窝蜂地去考公务员，大概就只能处于失业与无业的命运了，除非求职者不再求职或不需要求职。
是不适可以说，当求职者们都无职可求，或者都不求职了，也许民众们的真正希望，才会出现在这片土地上.这和中国国有企业的表现是一致的。
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