现在通行的绩效考评的方法是建立在工作分析基础之上的。工作分析的基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度，方便人们去评估他人和自己的劳动生产率。工作分析应从能代表全体员工和他们所从事工作的个体样本获得。于是，通过对员工工作所需能力的考察，建立起一套能全面衡量其工作业绩的指标体系，个体样本的数据最后转化为对员工个人的绩效考评值。工作分析为绩效考评提供了实际可供操作的工具，使得绩效考评不再完全依赖于直接主管的的判断。但是，它不能完全反映员工对企业的价值，也不能反映员工的总体素质。
那么，员工绩效考评的基础到底应该是什么呢？笔者认为，是企业的价值最大化。首要原因在于，企业价值最大化符合企业的目标；其次，企业价值最大化是一个动态的标准，以企业价值最大化作为绩效考评的基础，可以克服工作分析相对静止和与企业目标分离的缺点，而且可以将绩效考评与企业战略管理联系起来，避免了战略管理的空洞化；最后，以企业价值最大化为绩效考评的基础，可以贯彻企业的战略目标，真正使人力资源管理部门成为企业发展战略的策略伙伴。
企业战略主要有两种观点，一种认为，企业战略主要是一个计划过程，战略规划就是对企业未来发展的计划，战略实施实际上是将企业战略细化到部门和员工；另一种观点认为，企业战略是一个渐进的过程，企业在发展过程中对自己未来由模糊到清晰，由遥远到现实。企业战略实际上是上述两者的综合体，因此以企业战略发展作为绩效考评的基础，客观上依据不足。而以企业价值最大化作为依据，凡是对企业价值有影响的行为，都是绩效考评的对象，个人绩效的高低取决于对企业价值的影响程度。
这一考评办法为目前人力资源管理提供了崭新的思路。比如，员工在社会上获得了较高的荣誉，会增加企业的知名度，提高企业的社会形象，这样的行为应当受到鼓励；反之，因为员工的行为而破坏了企业的社会形象，对企业的价值产生了负面的影响，这样的员工在绩效考评中应当受到惩戒。另外，这样的绩效考评会引导员工加强团队合作，甚至是强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同企业形象结合起来，以实现企业与社会的双赢局面。
HRMS体现管理思想
我们常说管理软件是“管理思想”和技术工具的结合，HRMS（人力资源管理系统）同样如此。人力资源管理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作，主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性；所谓定量的工作，主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等。
HRMS基本的任务是处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等。同时，好的人力资源管理软件还应该充分描述定性工作，即在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，通过软件诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得HRMS可以被用来定义人力资源管理部门的工作内容，优化和规范其业务流程，使其成为信息化、职业化、个性化的管理平台。
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