团队的辅导与激励

**部分  团队与管理者的职能

1． 什么是团队

简单地讲解团队的定义

2． 个人绩效与组织绩效的关系

简单地讲解个人绩效与团队、组织绩效的关系

3. 工作绩效模型

工作绩效 = 能力   意愿

   结论：管理者必须两手抓。辅导着重于提升员工的工作技能，激励着重于提升员工的工作意愿。

4. 管理者是做什么的

   管理者的5项工作：设定目标、组织、培养人才（包括自己）、激励与沟通、评估绩效

第二部分  如何有效辅导员工

1. 培养员工的4条途径

从总体上让学员了解培养员工有4条途径（系统培训、在工作中辅导、职责调整、参与短期项目），本课程的培训目标仅关注管理者的辅导技能。

2．什么是辅导

   简单讲解辅导的定义，辅导就是辅助与指导。指导的含义包括教导、纠错及激励。

3. 辅导者的角色认知

简单分析辅导者的角色。辅导者是训练者，是顾问，是纠正者，辅导者也是激励员工的人。

4. 辅导的作用

小组讨论：需要思考的问题

·经过培训的员工，他们的技能就能达到熟练的程度吗

·已交代的事项，员工都已清楚并在认真执行吗

·在任务执行过程中，员工会遇到问题或有什么建议吗

·每一位员工都以积极的态度在工作吗

结论分析：辅导的作用

·有利于增强员工的意识和能力

·有利于澄清员工不明白的问题

·有利于纠正令人不满意的表现

·有利于培养员工自我指导能力

·有利于激励团队成员的士气

5. 有效辅导的态度

小组讨论：你对辅导员工持什么样的态度

结论分析：你的态度将影响员工辅导的效果，你的态度应该是

·充满热情的

·乐于支持的

·具有耐心的

·正面教育的

·尊重他人的

·目标坚定的

6. 有效辅导的步骤（核心部分，将详细分析）

作为管理者，你有责任确保员工迅速而准确地完成工作任务。但是，作为辅导者的管理者，使工作得以完成只是职责的一部分。通常另外一部分也是重要的一部分是指导员工有效独立地完成工作。这里有一个简单的方法能使你一箭双雕。

   **步：为团队及各岗位员工设定目标

第二步：与团队一起设想各种可能的方法（鼓励员工自由发言、开阔思维，激发他们的创造性）

   第三步：制定行动计划

   第四步：在工作中辅导

   第五步：为行动提供支持与方便

   第六步：推动执行到底（确保到期时团队应该取得的成绩）

7. 有效辅导的技巧（核心部分，将详细分析）

技巧一  以身作则

为员工树立模范之榜样，是重要的辅导方法

·案例分析：行为模仿

技巧二  善于观察

多走动，细观察，才能发现问题，进行有针对性的辅导

·案例分析：走动式管理

技巧三  发现问题

指导通常是来自发现现存问题或是为了预防潜在的问题

·案例分析：发现问题的方法

·案例分析：潜在问题的征兆

技巧四  善于提问

好的提问有助于你得到有效的信息，也能启示他人

·小组讨论：为什么要问“为什么”

·案例分析：有效问题的特征

·提出建议：有效提问的3个建议

技巧五  善于倾听

    学会听他人说话的技巧，你才能更好地指导他人

·小组讨论：倾听与听有什么不同

·案例分析：有效听众的7种技巧

·案例分析：有效听众的3个R

技巧六  现场指导

随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景

·角色扮演：你做，我指导

·演示练习：我示范，你做

·演示练习：任务分解，让员工看清楚每一个动作

技巧七  每日例会

应当抓住这个时机，对问题和任务进行讨论、分析和指导

·角色扮演：让学员临时组成一个小组，选举一名组长，由他即兴主持一次例会

·案例分析：先让学员对以上例会优缺点进行分析，后由讲师总结，给出建议

技巧八  个别面谈

对于个别员工不可接受的行为，应私下召见

·案例分析：面谈步骤

第三部分  如何有效激励员工

1．什么是激励

“激励就是调动员工的积极性”，这句话没错，但没有说透。

·案例分析与启示

·激励理论模型

·结论：激励的定义

2. 需求层次与双因素理论

·马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论，案例分析与启示

·识别保健因素和激励因素

3. 为什么下属的表现不如管理者期望的（核心部分，将详细分析）

·员工发展的四个阶段

管理者必须了解自己的下属处于哪个发展阶段，这样才能抓住时机给予及时的辅导和激励。一旦失

去激励员工的佳时机，以后再来补救将十分费力。

案例分析

·员工的工作表现与人力资源质量有关

招聘难度大，招聘工作本身质量、企业的吸引度是影响新员工质量的三个关键因素。如果预知新员

工的素质不高，你就要投入更大的精力。

案例分析

·员工的工作表现与管理者的管理职能履行有关

管理者具有“计划、组织、领导、控制”4大管理职能，但他们未必有效履行。

案例分析

·员工的工作表现与管理者的管理意识和风格有关

7种错误的管理意识，7种令人沮丧的管理风格

      案例分析

·员工的工作表现还与人力资源管理体系有关

我们不否认管理者个人的领导魅力。但是，没有人力资源管理体系或者已建立的体系不能得到有效执行，主管的个人领导魅力总有一天会被削弱和抵消。再说，如果有领导魅力的王经理走了，来了没有魅力的李经理怎么办呢？                                                                案例分析

4. 如何有效激励下属（核心部分，将详细分析）

为了便于学员记忆和应用，我将众多的员工激励理论和方法，以及我个人对员工激励的经验和分析，按照顺序归纳为“员工激励的七大法宝”，具有很强的指导性和可操作性。

一颗爱心

要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。                                                               案例分析

一份耐心

提高员工的工作技能和意愿，需要投入相当多的心力和情绪，有时让我们感到精疲力竭，甚至会对“不争气”的员工大骂一通，对他们丧失希望。激励员工真的需要一份耐心。

案例分析

两种选择

对待“不争气”和“失望”的员工，你只有两种选择，要么耐心地帮助他们提高工作技能和意愿，要么就淘汰他们。采取弃之不管、让其自生自灭的方式不是第三种选择，那将影响整个团队的士气和业绩。需要特别提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意识、风格和技能，即使调换了员工，员工工作技能差或工作意愿不高的问题还将重蹈覆辙。

三个需求

三个需求是指了解需求、激发需求、满足需求。本人特别提出，员工的需求有外显需求和隐藏需求。管理者要善于了解员工的外显需求，激发他们的隐藏需求，并予以满足。在很多企业我们发现这样一个现象，对于一个需要养家糊口的工人，一份不错的收入是他迫切的需求（外显需求），但是他的工作表现并没有因此越来越好，这是为什么呢，如何提高他的工作意愿呢？谁能激发员工的隐藏需求，谁就赢得了员工。                                                                       员工需求冰山模型                                                                      案例分析

 三个不要

不要用同样的方法激励所有的人，不要始终用同样的方法激励同一个人，不要以为隆重和正式的激励有效。

案例分析

 三个原则

激励原则1：有要求才会做，有测评会做得更好，有奖励才能做得好。激励原则2：员工在工作中的表现，是他们的管理者给予强化的结果。激励原则3：如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的强化没起作用。那么就继续强化，直到员工的行为表现发生变化为止。             案例分析

四个陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依赖金钱和物质奖励； 陷阱2、哥们义气，拉帮结派； 陷阱3、喜欢忽悠，乱开支票； 陷阱 4、滥用权力，强制责骂。                                            案例分析

五个要素

一分钟激励的重要性。要想获得有效的一分钟激励，必须掌握五个要素。                          案例分析

六个经典方法

目标激励法，需求满足法，工作激励法，行为强化法，期望引导法，公平激励法。

案例分析

七种激励形式

   荣誉激励、成长激励、目标激励、榜样激励、参与激励、授权激励、危机激励。

案例分析

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