非人力资源经理的人力资源管理_杨栋_企业内训课程

非人力资源经理的人力资源管理

培训讲师：杨栋

讲师背景：
杨栋老师人力资源运营管理专家8年大型企业管理经验11年人力资源管理与咨询培训经验中山大学工商管理硕士美国国际训练协会认证高级讲师清华、北大、浙大等高校总裁班特聘高级讲师上海交大重点企业高管能力提升班特聘高级讲师清华大学深圳研究生院企业成长研详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

非人力资源经理的人力资源管理详细内容

非人力资源经理的人力资源管理

课程背景：

人才是第一资源，无论是组织哪一层级的管理者，其工作任务就是两个方面，一是业务工作管理，二是人力资源管理。人才的选育用留工作是每家企业的重要工作，管理者个人本身就应该具有人力资源管理的专业知识，否则他就不是一个称职的管理者。组织自创立起，就一直离不开各项人力资源管理工作，人力资源管理工作就贯穿整个业务工作的始终。

课程收益：

本课程向学员介绍人力资源管理的现状与发展趋势，结合企业日常运营管理，全面讲解提升人力资源管理效能的实践方法与工具。通过本课程学习使各级管理者的知晓人力资源管理任务，懂得运用人力资源管理技术提升管理水平。

课程对象：企业各级管理者

课程时间：2天

课程特色：课前调查学员单位人力资源管理情况，结合学员单位的情况全程进行实操演练，结合主讲老师二十年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练、互动交流、共同提高，让学习变成一个饶有趣味的过程。

授课方法：

课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%

课程大纲:

第一讲、人力资源管理现状

一、人才是第一资源

1.白热化的人才争夺战
2.如何提高人力资源效率
3.课堂案例：华为等企业用人理念及方式介绍

二、部分企业人力资源管理的现状

1.人才招聘不利
2.培训体系缺失
3.绩效考核流于形式
4.薪酬制度不完善
5.年轻人才流失较多

三、人力资源管理的误区

1.人力资源管理工作就是人力资源部的工作
2.非人资源部门对人力资源部门过度依赖

四、人力资源整体框架

1.人力资源管理整体框架
2.各业务部门在各模块应发挥的作用

五、为何所有部门都要要重视人力资源工作

1.各业务部门负责人是本部门人力资源第一负责人
2.人力资源是各部门提升工作效率的帮手
3.管好人是管好业务的前提
4.既是业务高手又是人力资源管理高手

第二讲、人才选拔方式

一、人才从哪里来

1.如何能成功招聘
2.人才获得的渠道

二、如何分析简历

1.简历真伪分析
2.工作经历判断
3.从整体到细节
4.课堂案例：简历问题现场分析

三、结构化面试认知

1.结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
2.结构化面试的特点
3.结构化面试的设计
4.销售、技术、管理等不同类型人员结构化面试题的题型考虑

四、结构化面试的实施与评估

1.结构化面试实施的注意事项
2.如何应对面霸
3.结构化面试的评估
4.课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

五、面试有经验人员的利器——STAR面试法

1.STAR面试法认知
2.STAR面试法的提问方法
3.STAR面试法的面试准备
4.STAR面试法的实施
5.课堂演练及点评：选择关键岗位运用STAR进行结构化面试

六、如何判断应聘者

1.形象
2.语言
3.行为
4.思路
5.反应

七、面试结果评估

1.面试信息的汇总
2.候选人工作意愿分析
3.如何做录用决策

第三讲、通过绩效管理手段用好人才

一、用人方式

1.德才兼备德为先
2.人尽其才物尽其用

二、目标的性质

1.定性目标与定量目标
2.工作目标与考核目标
3.过程性目标与结果性目标
4.SMART在目标制定中的运用

三、企业目标的设计与分解

1.如何将企业目标分解到部门
2.如何将部门目标分解到岗位
3.目标价值树分解方式
4.课堂案例：某科技企业的目标分解案例

四、如何设计绩效考核表

1.绩效考核指标如何定义
2.考核指标定义应避免的错误
3.如何定义考核指标
4.如何确定目标值

五、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准

1.如何确定绩效考核指标的权重
2.案例讲解：某关键岗位的绩效考核方式
3.课堂演练及点评：设计某岗位的绩效考核表

六、什么是绩效面谈

1.绩效好不好，关键在辅导
2.绩效面谈该怎么谈

七、绩效改进

1.绩效改进的内容
2.绩效改进的方式

第四讲、人才培育方式

一、人才培育的思想障碍

1.没有时间
2.自己做比较快
3.不知道怎么教
4.教人太麻烦了

二、如何做好培训需求分析

1.组织分析：问题业务、发展要求、人才技能储备
2.人员分析：效率不高、技术问题、工作胜任度问题、发展要求
3.任务分析：新项目、新业务、新方法等
4.基于目标的分析

三、人才培养体系

1.基层人员的培养
2.中层人员的培养
3.高层人员的培养

四、做好培训的几个重要方式

1.内部导师的重要性
2.如何做好内部导师制
3.内部培训师队伍的建设
4.轮岗制的实施方法

第五讲、人才保留与激励

一、人才为什么会留下来

1.学到技能
2.待遇优厚
3.工作开心
4.看到前景

二、如何留住核心人才

1.待遇留人
2.事业留人
3.情感留人
4.发展留人
5.环境留人
6.开心留人

三、做好人才激励

1.物质激励与精神激励
2.各种激励方式介绍

杨栋老师的其它课程

基于BLM（业务领先模型）的战略规划 12.31

课程背景：企业战略是依据企业外部环境及自身状况来制定和实施，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整的过程。“凡事预则立，不预则废。”，企业战略管理的目的：第一个层次，是为实现企业的持续生存和不断发展，不断地完善和优化企业经营结构，不断提高企业综合素质，为实现企业的持续生存和不断发展提供可靠的基础。第二个层次，是终极目的应体现为企业宗旨的实现，即企业在生存和

讲师：杨栋详情

金牌面试官 —如何提高招聘精准度 12.31

课程背景：企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，那么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握

讲师：杨栋详情

金牌面试官 —如何提高招聘精准度 12.31

讲师：杨栋详情

企业流程优化与管理 12.31

课程背景：流程优化是企业改进的一项长期工作，但在很多企业却一直不被重视，得不到完善，流程运作不顺畅，不完善。清晰、顺畅、高效、细致的流程是企业取得良好运作的必要条件，良好的流程管理是很多企业各项管理的基石。只有在公司战略和运营层面上，探讨流程改进的内容，掌握流程改进的实质，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展。课程收益：本课程采用咨

讲师：杨栋详情

目标管理与计划执行 12.31

课程背景：目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，1954年，他在《管理的实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。我们很多企业都在推行目标管理，要求根据目标制定计划并执行到位，但目标

讲师：杨栋详情

企业流程优化与管理 12.31

讲师：杨栋详情

人才梯队建设与人才培养 12.31

课程背景：社会快速发展，市场瞬息万变，企业的发展需要强大的人才体系来支撑。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的培养。只有基于公司的战略和运营，做好了人才梯队建设与人才培养，形成员工与企业共同成长的良性机制，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保

讲师：杨栋详情

人才梯队建设与人才培养 12.31

讲师：杨栋详情

咨询式绩效管理实战训练 12.31

课程背景：很多企业推行绩效的困惑：“有的企业推行了绩效考核，不是流于形式，就是虎头蛇尾、不了了之，究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统，通过绩效管理系统实现人才激励，改善公司的经营及管理状况。我们知道绩效管理是很好的管理工具，但为什么一到我们这里就没有效果了呢？”。只有在公司战略和运营层面上，探讨绩效管理的内容，掌握绩效管理的实质，才能全面提高组织绩效，支持实

讲师：杨栋详情

咨询式OKR管理实战训练 12.31

课程背景：美国著名管理学家德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。我们很多企业都在推行目标管理，要求根据目标制定计划并执行到位，但目标总是难以落实、达成，只有基于公司战略和运营层面，探讨目标管理的内容，掌握目标管理的实质，制定可操作的

讲师：杨栋详情

发布内容，请点我！

关注微信公众号，请扫描下方二维码：

服务热线：010-82593357

讲师申请/讲师自荐

专栏人物更多

杨建允

潘文富

下载排行