解锁面试新玩法-金牌面试官16节实战赋能课

【课程背景】

通用CEO韦尔奇经常参与面试；

苹果CEO乔布斯经常参与面试，他一年中大约1/4时间在做面试工作；

世界首富埃隆·马斯克，其Space X公司前1000名员工包括门卫，都会亲自面试；；

谷歌CEO埃里克·施密特说：对于管理者而言，最重要的是招聘和面试人才。

现代求职者越来越会“面试”，多年来面试经满天飞，应聘者反面试能力大大提高，在面试中能够巧妙伪装，使得企业难以分辨，传统面试技术已不能适应新形势，加上人才都是限时限量、手慢无，要在“抢人大战”中赢，面试不光要稳、准，更重要的是“快”！

传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人。许多面试官纠结：难以识别到应聘者真实面目，千辛万苦挑出的人往往转脸就变，“看走眼”现象比比皆是；“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，说明面试识人之难；

真的很难吗？埃隆·马斯克说NO，旗下Space X公司前1000名员工包括门卫，马斯克几乎都会亲自面试，以面试简短而紧张闻名全球，面试一个人时间约为12-13分钟！而且招到了全球最优秀的人才，企业稳步增长，全球影响力越来越强，马斯克怎么做到的？

俗话说：真传一句话，假传万卷书。《解锁面试新玩法—金牌面试官16节实战赋能课》来源于十多年千场万人面试实践，从成功经验和失败教训中萃取，把全新面试技术浓缩为“新玩法”16节面试课，基于第一性原理，帮助面试官建立面试认知，建立面试技能框架，建立面试工具箱，建立完整面试流程，出招快、准、狠，快速还原应聘者行为模式和动机，捅破面试“窗户纸”，形成新的与传统面试有差别，可复制的成功经验和独创高效方法论。

【课程收益】

1．学习和理解经营战略和相对应人力战略；

2．学习和领悟面试逻辑揭开面试神秘面纱；

3．学习和掌握‌人才画像绘制，提高识人准确度；

4．学习和掌握简历筛选和笔试设计方法；

5．学习和了解实用危险人格剔除方法；

6．学习和掌握7种常见的面试考察方法；

7．学习和掌握5个典型岗位面试方法；

8．学习和掌握胜任力品质面试落地方法；

9．学习和掌握快速录取法准确录取优秀者。

【课程特色】

案例+讲解+工具表单+互动+演练+视频

【课程对象】

总经理、副总经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程时间】

3天（6小时/天）

【课程大纲】

引子：从2则小故事说起，讨论自己目前面试方法，谈面试感受

第一节 二维三式招聘原则

1. 企业成熟+员工成熟

Ø 招聘的价值和重点

2. 企业不成熟+员工成熟

Ø 招聘的最大价值

Ø 招聘的核心价值

3. 企业不成熟+员工不成熟

Ø 招聘的价值和重点

第二节 面试的本质是什么？

1. 用第一性原理思考

(1) 心里有什么，眼里就有什么

(2) 投射效应

(3) 你之前面试靠谱吗？

分享故事：苏东坡与佛印

2. 到底让谁来面试？

(1) HR？

(2) 用人部门？

(3) 领导？

3. 莲花模型

(1) 六瓣莲花

(2) 12字口诀

工具分享：《12字口诀》

第三节 让用人部门和HR不再分歧

1. 从实用角度看胜任力模型

2. 麦克利兰“冰山模型”

(1) 你看到的只是表象

(2) 冰山下最重要

3. 胜任力模型需要落地

(1) “激活”胜任力模型

(2) 让死东西变活

4. 人才画像

(1) 什么是人才画像

(2) 三招做好

工具分享：《人才画像模板》

小组演练：现场绘制人才画像

第四节 面试知识

1. 中国古代面试

(1) 吕氏春秋/冰鉴

(2) 中国面试侧重点

分享故事：曾国藩面试

2. 国外面试技术

(1) STAR/情景/压力

(2) 国外面试侧重点

分享故事：10分钟复试财务总监

3. 常用面试技术

第五节 捅破面试窗户纸

1. 人无法消除偏见

(1) 人的本性

(2) 潜意识

视频分享：靠的越近往往越看不清

2. 显微镜和望远镜

3. 捅破神秘的“窗户纸”，面试其实不神秘！

4. 面试的法门

(1) 跟着感觉走

(2) 听从心选

小组演练：现场小面试-谁最美

第六节 高效面试组织

1. 面试分几轮合适？间隔多久最佳？

(1) 艾宾浩斯曲线

(2) 轮次看岗位

2. 一场面试多长时间最佳？

(1) 注意力曲线

(2) 最佳时间安排

3. 面试阵型

(1) 是多对一

(2) 还是一对一

4. 面试组织

(1) 组织流程

(2) 方法和注意事项

小组演练：现场面试小测试

第七节 简历的筛选

1. 关键字原则

2. 趋势原则

3. 成果原则

4. 兴趣与爱好不可小觑

第八节 笔试的设计

1. 明确人才画像要求

2. 考查知识点分布及重点

3. 三基于原则

(1) 基于负荷

(2) 基于难度

(3) 基于时间

4. 运用手机做笔试题

第九节 人格测试

1. 常见技术

2. 测试形式

(1) 手机和IT技术

(2) 纸笔

3. 工具使用经验分享

(1) 自陈量表

(2) 投射

4. 实战中人格测试真正的意义

(1) 学院派说法不可当真

(2) 实战派经验一定上心

小组练习：当场进行投射测试试验

第十节 面试题设计

1. 常见面试技术

2. 7种面试基础技术

(1) 逻辑性问题，设计思路和提问技巧；

(2) 意愿式问题，设计思路和提问技巧；

(3) 智力性问题，设计思路和提问技巧；

(4) 压力式问题，设计思路和提问技巧；

(5) 情景式问题，设计思路和提问技巧；

第十一节 BRI面试中STAR提问技巧

1. STAR面试初步

(1) 含义

(2) Star金典提问法

l S，SITUATION（背景）怎么提问

l T，TASK（任务）怎么提问

l A，ACTION（行动）怎么提问

l R，RESULT（结果）怎么提问

2. STAR标准话术（六步法）

(1) 学会引导和倾听

(2) 做过中高管应聘者需要听出的元素

3. 如何引导STAR

(1) 简历法

(2) 优势举例法

(3) “最”字提问法

4. 信息有效性鉴别

(1) 信息有效性

(2) 诚实之锚

(3) 识破谎言

5. 如何聆听和采集行为面试样本

(1) S:situation：事情在什么情况下发生？企业管理基本面是什么？

(2) T.task：他是如何明确任务的？任务链？汇报层级？KPI是什么？

(3) A:action：·针对这样的情况分析，他采用了什么行动方式？是否协同？应聘者个人影响力如何？

(4) R:result：这件事的结果怎么样？责任心如何体现？他如何评估？

(5) 还原应聘者行为面试

案例：一个完整的STAR行为样本

6. 如何面试关键人才品质类特征

(1) 积极性

(2) 责任心

案例：一个完整的STAR行为样本

7. 深度挖掘

(1) FACT

(2) FACT运用和解析

(3) STAR和FACT面试的区别

8. 如何面试关键人才品质类特征

(1) 积极性

(2) 责任心

9. 面试题库的建立

分享：视频—马斯克谈面试

分享：《情模面试》和《不擅奔跑常乃超》

工具：《面试题库模板》

3. 盲点题的设计

(1) 表象和内涵

(2) 逻辑思维

第十二节 5个典型岗位面试方法

1. 制造岗位的面试考察方法

2. 行政岗位的面试考察方法

3. 销售岗位的面试考察方法

4. 技术岗位的面试考察方法

5. 高管岗位的面试考察方法

第十三节 面试实例（1）

5. ONE：行为观察

(1) 环境设置

(2) 观察重点

视频分享：路上奇遇记

工具：《行为观察表》

6. TOW：结构化面试

(1) 面试问题设计技巧

(1) 思维逻辑 问题设计和考察点；

(2) 人格品性 面试问题设计和考察点；

(3) 积极性 面试问题设计和考察点；

(4) 执行力 面试问题设计和考察点；

(5) 沟通力 面试问题设计和考察点；

(6) 目标感 面试问题设计和考察点；

(7) 学习力 面试问题设计和考察点等……

工具分享：《胜任品质落地分解表》

情景演练：

主 题：用STAR面试法采集胜任力品质：“积极主动”、“沟通力”

面试形式：多对多

面 试 官：3人

应 聘 者：4人

第十四节 多场景面试实例（2）

1. three：自我呈现

(1) 组织原则

(2) 典型活动设计

Ø 无领导小组讨论

Ø 游戏识人

2. four：酒场识人

(1) 座位

(2) 行为/人际

(3) 交流……

工具分享：

1. 《酒场行为对照表》

2. 《复试活动及考察重点》

第十五节 如何观察应聘者

1. 观察点

(1) 精、气、神

(2) 形象/神态/语言

2. 如何识别说谎者

(1) 眼神和手势

(2) 动作/视角等

工具分享：《面试说谎者解读》

1. 一眼能看到本质

(1) 乱中有序

(2) 拨云见日

2. 以小见大

(1) 见微知著

(2) 举一反三

3. 换位思考

第十六节 录取

1. 面试结果形式

(1) 分数

(2) 排序/文字意见

2. 面试定人

(1) 简单和复杂

(2) 模糊的准确

分享：《面试结果意见表》

第十七节 背调和OFFER

1. 背调的法律知识

2. 背调形式

(1) 如何背调

(2) 向谁背调？

(3) 背调什么？

3. OFFER的设计和发放

(1) 基调和内容

(2) 安全性

分享：《候选人背调表》

第十八节 课程回顾

余宏厚老师的其它课程