金牌面试官_韩国凯_企业内训课程

金牌面试官

培训讲师：韩国凯

讲师背景：
人力资源韩国凯老师专业资质：管理学硕士、MBA国家注册培训师资深培训导师高级管理咨询师国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师河北省信息产业厅人详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

金牌面试官详细内容

金牌面试官

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。

因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。

然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。

本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。

【课程收益】

1. 招聘人才的几个关键问题梳理

2. 解析：人才画像

3. 面试官八大能力

4. 分析你的招聘渠道

5. 如何有效筛选简历

6. 结构化面试

7. 招聘后的工作很重要

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员

【授课时长】2天

【课程大纲】《金牌面试官》

PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理

一、组织发力的根源

“道生一、一生二、二生三，三生万物”

二、人才盘点及人才补充计划

三、选拔比培养更重要

1、用错人的损失分析模型

2、选错人，成本倍增

3、吸引力法则

四、招聘的三大关键要素（源自IBM）

1、招聘的三大关键要素

2、面试官组成原则

五、企业吸引人才的优势在哪里？

1、一般企业吸引人才的优势

2、人才保留的调查数据

3、吸引及留住人才的两个关键要素

六、招聘流程

1、严谨的招聘流程

2、目标选才九步走

3、准备好《面试导引》——面试标准

七、招聘及面试主要的方法

1、招聘常用测试方法一: 笔试

2、招聘常用测试方法二: 心理测试

3、招聘主要方法三: 面试

案例：

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

1、岗位分类

2、岗位级别

3、岗位职责

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、文化能力

3、知识、技能、潜能

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

坚持标准

形象表率

文化信念

业务伙伴

擦了眼睛

清醒引导

倾听内心

逻辑预判断

案例解析：面试官的八大能力

PART 04 分析你的招聘渠道

一、分析你的招聘渠道

PART 05如何有效筛选简历

一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

二、电话（视频）筛选简历

PART 06结构化面试

一、什么样的人才可以吸纳进来

二、招聘评价的关键

三、方法论：设计结构化面试问题

1、一则实用的结构化面试工具——BBSI（行为面试法）

2、案例：BBSI引导性问题设计举例

练习：设计待招岗位的结构化面试题目

四、方法：结构化面试（BBSI）流程

准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束

练习：

五、面试过程中的技巧

1、动力适配图

2、做笔记

3、调节面谈的步伐

4、面试的座位安排技巧

六、信息评估整合

1、人才评价不是一个人面试就可以判定的

2、信息评估与整合步骤

七、背景调查

八、谈Offer

期望值管理

PART 07招聘后的工作很重要

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

案例：阿里的核心人才软着陆方案

三、入职培训与试用

1、案例：某企业入职培训

2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）

3、员工离职“232”规律。

4、试用期考察分类（不可缺少）

5、入职培训——培训及考察两者兼顾

6、岗上考察

7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束

四、招聘工作评估反思

1、五大招聘评估维度

2、招聘反思

总结

韩国凯老师的其它课程

发现员工特长，做好员工职业发展 12.31

【课程介绍】餐饮行业是我经历的所有企业中经营最难得行业，因为客户在体验消费过程中的客户体验时间最长，客户对菜品、服务和环境这三大产品的要求最高，再加之这个行业门槛低，招聘难度较大，所以内部人才梯队建设及员工培养则尤显重要，其中本次课程中的员工职业发展管理就是属于其中内容。本次课程从餐饮行业的特点开始引入，分析餐饮人才的特点，职业发展的心态调整，发现自己的特

讲师：韩国凯详情

新《劳动合同法》下的劳动风险防范 12.31

【课程介绍】有的企业认为不和员工签订劳动合同是为了降低企业的成本和风险，会把管理的主动权掌握在企业手里，其实正好相反，只要正常的签订劳动合同，按照《劳动合同法》实施劳动关系管理才能够保证劳动者和企业的共同利益。为了避免企业和员工的损失，设计了此次课程，把劳动法规和合规管理的主要部分与各位分享。【课程收益】收益1：掌握劳动合同签订的原则与三种期限收益2：

讲师：韩国凯详情

新《劳动合同法》下的劳动风险防范 12.31

【课程介绍】有的企业认为不和员工签订劳动合同是为了降低企业的成本和风险，会把管理的主动权掌握在企业手里，其实正好相反，只要正常的签订劳动合同，按照《劳动合同法》实施劳动关系管理才能够保证劳动者和企业的共同利益。为了避免企业和员工的损失，设计了此次课程，把劳动法规和合规管理的主要部分与各位分享。【课程收益】1. 掌握劳动合同签订的原则与三种期限2. 掌握

讲师：韩国凯详情

新《劳动合同法》下的劳动风险防范 12.31

【课程介绍】有的企业认为不和员工签订劳动合同是为了降低企业的成本和风险，会把管理的主动权掌握在企业手里，其实正好相反，只要正常的签订劳动合同，按照《劳动合同法》实施劳动关系管理才能够保证劳动者和企业的共同利益。为了避免企业和员工的损失，设计了此次课程，把劳动法规和合规管理的主要部分与各位分享。【课程收益】1. 掌握劳动合同签订的原则与三种期限2. 掌握

讲师：韩国凯详情

《组织能力提升》落地教练方案 12.31

目录第一部分项目背景（P3）第二部分项目定位及构成（P4）第三部分项目解决问题及特点（P5）第四部分项目实施（P7）第五部分项目内容大纲（P9）第一单元《组织的力量》课堂授课内容部分（P9）落地教练辅导内容（P16）第二单元《搭建HR体系》课堂授课内容部分（P17）落地教练辅导内容（P23）第三

讲师：韩国凯详情

《HR系统建设》培训实施方案 12.31

目录第一部分项目解决问题及特点（P3）第二部分项目设计原理（P5）第三部分项目收益（P8）第四部分项目实施（P9）第五部分适合人群（P10）第六部分附件：课程大纲（P11）第一部分项目解决问题及特点一、项目针对的痛点HR的同仁们每天埋在一件一件老板安排、业务部门协同的工作中，每天忙的要死，还总是得不到老板的认可，或者顶多获得一句“挺辛苦！”的评

讲师：韩国凯详情

《HR系统训练》落地教练方案 12.31

目录第一部分项目解决问题及特点（P3）第二部分项目设计原理（P5）第三部分项目收益（P8）第四部分内容纲要（P9）第五部分项目实施（P11）第六部分适合人群（P13）第七部分附件：课程大纲（P14）第一部分项目解决问题及特点一、项目针对的痛点HR的同仁们每天埋在一件一件老板安排、业务部门协同的工作中，每天忙的要死，还总是得不到老板的认可，或者

讲师：韩国凯详情

组织发展（ＯＤ） 12.31

【课程介绍】时代已经进入到5G时代，这就意味着中国社会进入到了一个崭新的时代，时代的的发展不等人，企业也应该赶上这一进步。“变是唯一不变的”这里现象在我国已经不是什么新鲜的话题。我们的企业需要安静下来思考的是：我做好迎接这一变化的准备了吗？我又为这种变化作了哪些准备？我的组织能力是不是够强，进而仍然在这个时点具备核心竞争力？一方面，中国的企业平均寿命在5年，

讲师：韩国凯详情

基业长青——企业文化建设 12.31

【课程介绍】本课程主要解决有几个问题：问题一：企业文化是挂在墙上还是在员工的心理？问题二：如何提炼企业的文化要素？问题三：如何保证企业文化落地？问题四：如何理解企业文化与企业经营的辩证关系？本课程将从文化的感知入手，最后落到文化的实施步骤，通过众多活生生的企业案例来剖析企业文化的形成、发展、表现以及落地，并通过一个个教练技术的体验活动和工具来帮助各位学员掌握

讲师：韩国凯详情

人力资源部门在组织中如何更有价值 12.31

【课程介绍】这个课题是企业人力资源管理部门发挥作用和价值的实用性课程。企业人力资源管理的专业性，或称模块化管理对人力资源部门内部发挥作用，但是当我们把业务部门当作客户对待时，他们不会关心你有多少模块，而是你对业务部门提供的服务，对他们“选”、“育”、“用”、“留”人才有没有价值，有没有为他提供管理好本部门员工的有效工具。同样，这也是衡量人力资源部门有没有成效