言传身教--新员工在岗导师带教能力提升

课程背景：

在当前快速变化的商业环境中，企业对人才的培养尤为重视，尤其是那些展现出高潜力的新员工，被视为企业持续发展的宝贵资源。然而，在新员工向更高级别岗位迈进的初步阶段，即“导师带徒弟”的传统培养模式下，新员工（徒弟）往往会遇到一系列新的挑战。特别是当他们在新岗位上开始独立承担责任时，自我管理能力的不足便显得尤为明显。

为了有效解决这些问题，提升徒弟的岗位适应能力和职业素养，导师扮演着至关重要的角色。导师不仅需要传授专业知识和工作经验，还需要帮助徒弟明确自己在新岗位上的角色和职责，识别并弥补自身的能力短板。因此，本次针对导师的带教培训课程旨在通过系统的指导和教学，帮助导师深入理解如何有效指导徒弟进行自我管理，掌握传授复杂工作技巧的方法，同时提升他们的带教能力和沟通技巧，以便在未来的师徒合作中能够更加高效地促进徒弟的成长，实现个人与团队的共同进步。

课程收益：

1-认知企业岗位带教导师制的积极意义

2-掌握导师与徒弟如何建立起链接关系

3-演练并学会如何梳理岗位的带教内容

4-演练并掌握在带教过程中的工具方法

5-提高教练式在岗带教员工的方法技巧

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：导师

课程特点：

1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会在岗带教的方法技巧，30%的理论+50%的方法+20%的实例。

2. 结合大量的职场案例、故事、视频、游戏，让学员从视觉、听觉到触觉全方位参与当中，达到建立学员内驱力的目的。

3. 采用理论学习、案例讨论、角色扮演、游戏互动、故事带入等灵活多样的形式，帮助学员在轻松愉快的氛围中学习和理解核心内容。

4. 通过现场演练帮助学员发现问题，同时进行精确引导，从而达到学以致用的目的。

课程大纲

第1天内容 岗位带教系统方法

第一章：带教的基础--梳理岗位经验

一、能力差距分析

1、知识不足--不知道

2、技能不足--不会做

3、态度不足--没做好

案例讨论：小梅制造了许多不良品，原因是什么？

二、岗位要求分析

理论学习：DACUM

1、 工作岗位职责

2、 工作关键任务

3、 工作成功标准

4、 工作流程步骤

课程练习：岗位经验萃取

三、业务场景分析

1、 易错点

2、 困难点

3、 风险点

课程练习：关键业务场景梳理

第二章：带教的关键--愿教会教能教

一、明师优徒从我做起

1、 能教--岗位绩优+善于总结

2、 会教--情感支持+表达技术

3、 愿教--甘为人梯+倾囊相授

案例讨论：孔子与诸葛亮

二、建立教练启发思维

4、 启动思考

5、 激发动力

6、 释放智慧

案例讨论：忙碌的王总 or 高效的刘总

三、达成双向奔赴意愿

1、 业务精进

2、 相互反馈

3、 相互支持

四、员工带教四个策略

1、 D1阶段：低能力高意愿--指令型辅导

2、 D2阶段：低能力低意愿--教练型辅导

3、 D3阶段：高能力低意愿--支持型辅导

4、 D4阶段：高能力高意愿--授权型辅导

课程练习：grow教练式辅导策略

五、心态改变五个策略

1、 观念引导

2、 价值诱惑

3、 榜样激励

4、 冲突刺激

5、 环境影响

案例讨论：小王不愿意做5S，怎么办？

六、技能训练六个步骤

1、 说给他听

2、 做给他看

3、 让他做做看

4、 看他做得怎么样

5、 一起复盘不断改善

6、 帮助他固化形成习惯

课程练习：动作技能与认知技能

第三章：带教的保障--关系建立技巧

一、关系融合

1、探询入手：关注学员的自我觉察

【演练】基于6种自我觉察的探询话术提炼

2、对话入心：五轮关键的对话

【思考与输出】五轮情景对话，导师要给学员什么答案？

二、信任激发

1、传递信任：带教实施的前提条件

【问题】导师跟学员之间如何才能快速建立起信任？

【方法与演练】建立信任的方法讨论

2、情感支持：抓住四个关键时刻

【理解】情感体验圈的四个时刻

3、代际共舞：新生代徒弟的学习激发

【现状思考】不同代际员工的焦点不同，需求不同

【实操方法】从盖洛普Q12的角度思考与新生代徒弟的相处思路

【课程总结】基于导师带教新员工可能遇到的10大场景，选择我们经常遇到的1-2个，讨论带教处理策略。

第2天内容 教练式辅导的方法

第一章：正确认识教练的角色

一、什么是教练

1. 比较：四种不同的角色

2. 教练的核心能力：提问

3. 为什么提问如此有效？

4. 传统命令式管理的弊端

二、教练核心技巧及作用

1. 教练核心技巧介绍

2. 教练的作用：指南针、镜子、催化剂

第二章：教练对话与GROW模型

一、教练提问的方向

案例：某下属业绩不好，怎么沟通？

1. 提问一定要面向未来，不要轻易问“为什么”

2. 提问技巧：问题线中的6个问题

现场练习

二、教练提问的框架--GROW模型

1. GROW模型介绍

2. G-当事人的目标——目标设定的SMART原则

3. R-现实情况分析——现实中的资源、困难

4. O-选择可行的方法——凡事都至少有三种以上的方法

建议：让下属选择最愿意行动的方案

5. W-行动的意愿

工具：意愿度打分

三、教练式沟通的前提--3F倾听

倾听能力练习-视频：金婚片断

1. 倾听中的心态：好奇、中立、欣赏、支持

2. 有效的3F聆听术(Fact-feel-focus)

3. 区分：事实与看法

4. 什么是情绪感受

5. 意图需要重新聚焦

案例分享：怒气冲冲的父母与抗拒的孩子

现场示范

四、逻辑层次模型与反馈技巧

分析：如果部属在面谈中找不到方法，如何进行突破？

1. 逻辑思维六层次：环境、行为、能力、信念与价值观、身份、愿景

2. 提问是一个上推和下切不断切换的过程

现场示范

练习与总结

五、鼓舞人心的教练式反馈

案例：下属的绩效只完成80%，你如何反馈？

1. 四种不同的反馈

1）批评式反馈

2）忽视型反馈

3）主观式反馈

4）教练式反馈

2. 反馈过程中的共情

1）共情沟通：放松心态学习

【模型1】EQ-HPI沟通模型：面对受伤低落的学员

【模型2】FOSSA沟通模型：面对精神不振的学员

2）及时反馈：行为得到关注

【两类反馈】积极性反馈与建设性反馈

【模型1】积极性反馈的BAA法

【模型2】建设性反馈AISE法

第三章：新员工职业生涯辅导

第1讲 认识自己与环境

一、三法认识自己

1. 学习反省

2. 科学自评

3. 他人反馈

二、四度职业规划

1. 高度

2. 深度

3. 宽度

4. 温度

三、职业兴趣探索

1. 社会型S

2. 企业型E

3. 常规型C

4. 实际型R

5. 研究型I

6. 艺术型A

课程测试：霍兰德职业兴趣测试

四、职业性格分析

1. 支配型

2. 影响型

3. 平稳型

4. 完美型

课程测试：DISC性格测试

五、职业能力评估

1. 技能：开展一件事情具体的方法和步骤

2. 知识：认知一件事情的系统理论及依据

3. 才干：始终如一的思维方式，持续优秀的能力表现

课堂讨论：如何修炼自己的能力？

六、自我职业画像

1. 定位--你是谁？

2. 需求--你想要什么？

3. 能力--你可以做什么？

4. 资源--什么可以支持你？

5. 结果--你最终可以成为什么？

情景练习：

情景设置：员工小马对自己的职业发展感到迷茫。

角色扮演：小马（新员工）、资深同事。

互动环节：小马和同事讨论如何制定职业规划。

情景演练：小马通过自我优势画像，学习如何打造个人品牌和规划职业路径。

第2讲 规划路径与目标（IDP规划）

一、职业优势分析

1. 优势S+机会O=发展型策略

2. 劣势W+机会O=扭转型策略

3. 优势S+威胁T =调整型策略

4. 劣势W+威胁T =防御型策略

课堂练习：自我优势画像

二、职业路径选择

1. 技术路线

2. 业务路线

3. 管理路线

课堂练习：职业生涯路线绘制

三、职业目标制定

案例学习：哈佛大学目标实验

1. S（Specific）——具体性。

2. M（Measurable）——可测量性。

3. A（Achievable）——可实现性。

4. R（Realistic）——现实性。

5. T（Time-bound）——时限性。

四、职业目标拆解

1. 五年目标--基于长期目标，未来五年最重要的一件事是什么？

2. 年目标--基于五年目标，本年最重要的一件事是什么？

3. 月目标--基于年目标，本月最重要的一件事是什么？

4. 周目标--基于月目标，本周最重要的一件事是什么？

案例学习：如何五年后有一张唱片在市场上

课程练习：IDP个人职业生涯规划

课程答疑与课程回顾

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