《美的：战略人力资源管理与实践》

《美的战略人力资源管理与实践》
主讲：黎丽莎
【课程背景】
在全球化和数字化的背景下，企业的竞争越发激烈。美的集团作为一家全球领先的科技型集团，以其卓越的企业运营和人力资源管理策略，在全球市场中取得了显著的成绩。其独特的企业文化、管理机制、人力资源管理策略和数字化管理平台已经成为行业中的典范。
此课程将深入探讨美的战略的人力资源管理模式，结合实例分析，以期帮助更多企业领导者和人力资源专业人士借鉴美的的成功经验，应对企业越来越大的挑战，推动企业走向更大成功。
【课程目标】
学习和理解美的战略的人力资源管理实践，掌握战略的人力资源管理实战要素；
学习和理解美的组织变革实践，掌握如何通过组织变革支撑企业战略实现的技巧；
学习和理解美的结果导向和激励机制，掌握激活组织和人才的核心诀窍；
学习和理解美的人才发展和培养实践，掌握人才培养和成长的方法；
学习和理解美的数字化人力资源管理实践，了解助力人力资源转型升级的工具和方法
【课程对象】HRVP、HRD、HRCOE、HRBP、HRSSC，以及所有对美的人力资源管理实践感兴趣的管理者。
【授课方式】主题讲解、案例研讨，互动问答
【授课时长】1-2天（6-12小时/天）
【课程大纲】
第一章：美的战略的人力资源管理概貌
美的集团是一个什么样的集团？
美的集团概述
业绩成长状况
品牌价值以及行业地位
4、人才观
美的战略的人力资源管理发展历程
什么是战略的人力资源管理？
美的与战略相匹配的5个人力资源管理发展阶段
2.1 初级化、原始化
2.2 人事化、经验化
2.3 标准化、体系化
2.4 流程化、数字化
2.5 科技化、国际化
美的人力资源管理三支柱组织结构
HRCOE
HRBP
HRSSC
美的的HR工作角色定位
第二章：美的基于战略的人力资源规划之“要”
基于战略的人力资源规划流程
“要”之一：人力资源需求规划（包含人力编制、人才结构等）
“要”之二：薪酬福利预算以及激励政策规划
“要”之三：人力资源招聘规划及预算
“要”之四：人才培养规划及预算
“要”之五：拟定基于战略实现的人力资源战略项目
互动讨论：1、人工成本率
2、培训费用率
第三章：美的的“变革之心”，完美诠释“唯一不变的就是变”
美的的“变革之心”
什么是变革？
美的的“变革之心”源自于强烈的危机感
美的的变革文化：停不下来的鲨鱼
组织不动、变革没用
什么是组织？什么是组织结构？
组织变革有最好的时机吗？
美的组织变革的八个阶段
创业初期
进军家电
公司上市
事业部改制
事业本部制
产业整合的超事业部制
小集团大事业部制
泛制造业+横向协同平台
变革的成果：打破增长的3块天花板
变革与增长
打破组织天花板
打破人才天花板
打破能力天花板
互动讨论：如何提高变革的成功率？

第四章：美的“结果导向”之钟，推动激励机制良性循环
创始人何享健造了一座“结果导向”之钟
“结果导向”的三个表现：用人、做事、分钱
1、用人---用什么管理干部？这些管理干部有没有过硬的业绩？
2、做事---如何做事？做事时采取的行动是不是冲着业绩结果去的？
3、分钱---收入与业绩结果挂钩
激励机制---激励性绩效薪酬一体化管理
激励的原理
激励性绩效薪酬一体化管理概述
KPI绩效管理---“结果导向”之“基”
目标设定---组织绩效目标+个人绩效目标
绩效计划---绩效行动计划
绩效面谈---绩效反馈及改善计划
绩效评估---绩效结果运用
薪酬激励举措
美的的薪酬策略
对销售人员激励举措
对技术人员的激励举措
对管理人员的激励举措
互动讨论：组织活力来自哪里？
第五章：美的沿“将帅之路”，源源不断输送人才
美的的职业发展通道
美的的用人理念
人才胜任力模型
人才盘点---重点是对关键人才的盘点
人才培养体系
毕业生如何成长为总经理？
超常规的用人理念：五成把握就可以用
活水型的组织：让每一条鱼都变成鲶鱼
快速成长路径：打擂台的加速进化论
后备培养方式：考核徒弟、更考核师傅
案例分析：格力接班人孟羽童VS美的接班人方洪波
第六章：美的数字化管理平台HRMS，助力人力资源管理转型升级
美的数字化管理平台概述
美的的数字化IT系统集成：（MIT+MDP）
人力资源管理系统HRMS功能概述
数字化人力资源管理HRMS系统升级之旅
HRMS系统原型：eHR系统
美的的职位体系管理
人力资源业务流程标准化
人力资源数据准确化
薪酬福利核算发放线上化
绩效考核流程线上化
人才线上线下培养数据线上化
人才招聘线上化
数字化HRMS系统，助力人力资源管理转型升级
员工自助服务+员工互动平台：提高员工的参与度和体验，提升员工满意度；
提高HR工作效率：大大减少HR事务性工作时间；
数据分析和报告：帮助HR作出更好的人力资源管理决策；
才能管理和学习发展：帮助进行人岗匹配，指导员工提升技能和知识；
合规性：帮助企业满足各种法规要求。

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