战略性招聘-韩国凯

战略性招聘

教学大纲
目的：
通过本课程学习，理解战略性招聘的需求来源，对现有人力资源的评估方法，知道自己需要什么样的人；如何选择招聘渠道，如何在候选人中找到自己需要的人，如何通过面试让被面试者来到企业，同时如何通过招聘来树立雇主品牌。
理解行为面试法的基本原理，并掌握之，为企业服务。
招聘是一项技术性很强的务实性工作，因此此课程从务实的角度来共同分享我们如何找到适合公司发展的人。

战略性招聘基本理念：
选择和企业价值观一致的合适的人选比后期培养的成本要低得多。
战略性招聘管理抓住的关键点：
企业战略规划中扩张的需求
企业核心能力对人才的需求
通过科学的手段找到自己用想要的人才

全篇围绕着“是什么——为什么——怎么做”者中易于接受的方式来梳理和学习。

第一部分  战略人力资源招聘的概述
第一章 招聘是什么
关键术语：招聘、招聘原则、招聘模式
一、招聘的原则和程序
1、何为招聘？
学则适合企业价值观的人
人才是适合岗位要求的人，而不是知识和技能越高越好。我们评价的标准就是职位说明书的任职资格的要求。
2、战略性招聘的特点
3、战略性招聘的目的
已经打破了原有的寄语现实需求角度的招聘
八大特点
4、招聘的流程
二、问题分析
1、企业选人用人的问题
2、企业人例子也招聘基础薄弱
3、招聘过程中的甄选手段科学性不足
4、劳动力市场的供应和服务不健全
5、法律法规问题
6、关系网的影响
第二章  影响因素分析
关键术语：内部因素  外部因素  个人因素
本章重点：
招聘工作在一定环境中进行的，影响因素包括内部因素、外部因素和个人因素。
影响招聘的外部因素
影响招聘的内部因素
影响招聘的个人因素
一、影响招聘的外部因素（了解，非重点）
二、影响招聘的内部因素
1、企业经营战略
不同发展战略下招聘配置活动的重点
不同战略下的招聘策略的关系
2、职位类型
管理型、特殊型、普通型岗位的招聘注意的重点。
3、企业形象和企业自身条件
三、影响招聘的个人因素
招聘过程中企业和应聘者的互动图
1、应聘者的求职强度
2、应聘者的职业锚
3、应聘者的偏好

第二部分 战略人力资源招聘策划
第三章 人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理
一、基本原理
1、案例
2、能岗匹配的原理
人有能力级别的区别
人有专长的区别
同意系列不同层次的岗位对能力的结构和大小要不同的要求
不同系列想贴层次的岗位对能力有不同的要求
能力级别和岗位的要求相符或基本相符
二、能级与权级的对比分析
1、能级与权级的异同点
2、能力与权级的结构及其对组织的影响
三、能岗匹配在企业中的应用
古今中外对人力资源素质的评述
1、人力资源素质的评价内容
体质
智力
心理素质
道德品质
能力和素养
情商
四商四能
职业素养
2、招聘与能岗匹配

第四章  人力资源规划
本章重点：
战略性人力资源规划涵盖的内容
人力资源需求的预测
如何做人力资源规划
关键词：

一、什么是战略人力资源规划
二、战略人力资源规划的内容
三、人力资源规划的流程
四、人力资源供求预测
五、人力资源供给预测
六、人力资源的平和平衡
七、如何制定人力资源规划
分析
决策
编制
人力资源规划预算管理

第五章  人力资源获取途径及选择
一、内部获取
1、内部获取人力资源条件
内部人力资源信息管理系统建立
主管或相关人士推荐
职业生涯开发与管理
竞聘上岗
2、竞聘上岗
3、职业生涯规划
4、内部获取的越走特点
二、外部获取
1、外部招聘渠道
2、外部招聘流程
3、外部招聘的优缺点
三、校园招聘
1、校园招聘的方式
2、校园招聘的流程
3、校园招聘的误区
4、校园招聘的优缺点
四、网络招聘
1、网络招聘的方式
2、网络招聘概述
3、网络的优缺点

第三部分  战略人力资源招聘甄选
第六章 管理能力测试
本章重点：
管理能力
无领导小组讨论
文件筐处理
案例分析及公开演讲
一、什么是管理能力测试
1、什么是管理能力
管理人员经具备的能力
企业要有明确的要求——是否建立了本企业的管理者的素质及要求？？
能力模型案例
2、评价中心法
无领导小组讨论
文件筐处理
案例分析和公开演讲
二、无领导小组讨论的操作
1、无领导小组讨论考察的管理能力
领导能力
沟通能力
应变能力
团队精神
2、无领导小组讨论的试题编制
3、无领导小组讨论的操作说明
（1）准备阶段
编制讨论问题
设计评分表
人员准备
场地准备
（2）实施阶段
分组
宣读指导语
开展讨论
（3）结果处理阶段

三、公文筐处理的操作
1、公文筐处理考察的管理能力
分析能力
计划能力
资源整合能力
协调与授权能力
决策能力
创新能力
2、公文筐处理试题的设计
3、公文筐处理的操作说明
准备阶段
实施阶段
结果处理阶段
四、案例分析与公开演讲的操作
1、案例分析试题的编制
2、案例分析与公开演讲的操作要点

第六章 诚信测试
诚信测试的一般规则

第七章  诊断性面试
本章重点：
面试的实际操作和实施

一、什么是诊断性面试
1、诊断性面试在招聘中的重要作用——充分利用专家的知识、经验和智慧对应聘者进行全方位的考察
2、面试以观察和谈话为主要工具——心理如何反映到行为
二、面试的种类
1、结构化和非结构化
2、根据组织形式划分
3、根据面试题目划分
4、根据面试内容划分
三、面试考官选择与面试考场的布置——不打无准备之仗。
1、面试考官应具备的条件
2、面试前的资料准备

第八章  面试技巧
本章重点：
定型面试题的制作技巧
随机型面试题的制作技巧
指标体系和招聘表格的设计
面试考官的工作技巧
一、 定型面试题的制作技巧
二、 随即性面试题的制作技巧
三、 评价指标和招聘表格的设计

第九章  行为面试法——重点方法
1、什么是行为面试法
2、行为面试法的结构
3、行为面试法的问题案例

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