绩效反馈与面谈技巧-赵安信

绩效反馈与绩效面谈
赵安信
课程背景;
绩效反馈是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
通过绩效反馈，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。
课程收益：
1.掌握绩效管理的中存在的问题
2.绩效反馈怎样坚持落地
3.掌握绩效反馈有效方法
4.学会绩效面谈反馈的程序和方法；
培训对象：人事专员，HR \各级管理人员
课程时间：1天
课程大纲：
第一部分：绩效反馈
绩效反馈
1、绩效反馈的内涵
2、主管反馈必须具备的能力
3、绩效反馈的责任界定
二、绩效反馈困惑
1、为什么没有人重视绩效反馈
2、为什么许多企业的绩效反馈不如人意，达不到预期的目的
3、为什么绩效反馈常常“走形式”
4、为什么越反馈麻烦越多
5、绩效反馈做到什么程度才叫有成效
6、不搞绩效反馈行不行
7、绩效反馈难以坚持下去，怎么办
三、绩效反馈障碍
1、外部障碍
1）对方的配合程度
2）绩效管理体系存在缺陷
3）公司的文化氛围因素
2、内部障碍
1）个人的心理成熟度不够
2）沟通方法选择不当
3）工具掌握不到位
四、如何进行绩效反馈
1、绩效反馈基本技能
2、绩效反馈人员选择
3、反馈者和被反馈者应该怎么做
4、绩效反馈十大原则
1）绩效结果导向原则
2）直接具体原则：
3）互动原则。
4）基于工作原则。
5）分析原因原则。
6）相互信任原则。
7）正向鼓励为主，批评为辅。
8）真诚，避免使用极端化字眼
9）通过问题解决方式建立未来绩效目标
10）总结时以鼓励的话语结束面谈
5、绩效反馈类型
绩效反馈是为员工的工作提供支持的过程，从支持内容的不同，可以把绩效反馈分为两类，一类是管理者给员工提供技能和知识支持，帮助员工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持，帮助员工获取工作开展所必备的资源。
（一）矫正员工行为
（二）提供资源支持：
6、绩效反馈时机
1）阶段性回顾反馈；
2）基于事件/任务/项目的反馈；
3）对业绩不佳员工的及时反馈。
7、绩效反馈主要内容
1）工作反馈。
工作反馈有具体指示、方向引导、鼓励促进等。
2）具体指示。
具体指示是对于完成工作所需知识及能力较缺乏的部门，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。
3）方向引导。
方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引；
4）鼓励促进
鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的部门，应该给予鼓励和继续改进的建议。
5）月度回顾会。
8、绩效反馈方法
1）方法教授：思想、原理、方法、工具。
2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正。
3）服务：一对一帮扶。
9、绩效反馈步骤
1)建立良好的开始；
2）倾听并使员工积极参与；
3）描述员工行为；
4）给予积极反馈；
5）指出员工需要改进的方向、达成共识；
6）以鼓励结束谈话；
7）形成书面记录；
五、绩效反馈常见问题及解决思路
1、选择什么样的反馈方式更好
2、如何开始反馈
3、不要错误地利用反馈关系
六、反馈员工的技巧
1、专注于行为方面。
2、判断问题 。
3、改善不良工作习惯带来的好处。
4、观察情况采取行动。
5、维持明确的目的。
6、讨论要清楚明确。
7、采纳员工的意见。
8、采取的重要步骤及其原则。
第二部分：绩效评价反馈面谈
一、绩效评价
1、绩效评估原则。
2、绩效评估方法的技术要素。
3、绩效考评的主要问题。
4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法。
二、绩效反馈面谈
1、面谈是绩效管理最重要的环节
（1）对被评估的表现达成双方一致的看法。
（2）使员工认识到自己的成就和优点。
（3）指出员工有待该井的方面。
（4）制定绩效改进计划。
（5）协调下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
2、绩效面谈实施中的障碍
（1）主管人员不重视或者缺乏技巧。
（2）绩效管理体系设计与实施中的问题。
（3）员工抵制面谈。
三、沟通的黄金法则
1、绩效管理中沟通的几个原则。
2、反馈的技巧。
四、绩效面谈前的过程
1、面谈的步骤。
2、面谈的技能与技巧。
3、绩效面谈的内容。
4、绩效面谈的十项原则。
第三部分、现场演练

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