课程背景：企业里的很多部门经理乃至高管根本不在乎员工为什么离职，他们的态度似乎是“你爱干不干，要走趁早，别磨蹭！”如果这听起来似曾相识，也是正常的，因为这反映了企业界大多数管理者的普遍心态。大多数管理者的工作都超负荷，他们很多人因为无法满足在职员工的需求而感到一筹莫展，更别提和离职员工进行什么访谈了。人力资源部门的人手也越来越少，他们最多要求离职员工在上班的最后一天填写一份离职调查问卷，敷衍了事。管理者肯定也希望预防员工流失，只是没有找到好方法。那么问题来了，你为什么在意这个问题？为什么要花时间和精力去了解员工离职的真正原因？和员工进行离职访谈并倾听他们的心声，要比从课堂中寻找答案更简单。你也

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课程背景：劳动者的法律意识增强，尤其对涉及到自己切身利益的劳动法出现了前所未有的关注度。国家立法倾向性保护劳动者权益，员工容易以法律武器维护自己合法权益。经济形势的不确定性，企业经营过程中难免存在降薪和裁员，降薪和裁员容易触发劳资纠纷矛盾。劳动立法越来越多，《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《社会保险法》等已经出台，对企业的义务要求越来越多。依法治国作为基本治国方略逐步得到落地，要求企业要长久经营必须依法来管理、依法来办事。为什么企业用工中的劳动争议案件败诉率居高不下，究其原因主要是企业用工过程中没有建立一套全面的用工风险管控体系。国家劳动立法已经明确倾斜性保护劳动者的权益，企业在用工过程中稍有

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课程背景：随着数字经济时代的到来，人才资源已成为企业内最重要的资源，人才储备及梯队建设也逐渐成为企业人力资源规划的重要内容。企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开先进的技术和科学管理，更离不开一支精干高效的人才队伍，尤其是有很多公司规模扩张速度较快，人才的引进和培养、人力资源的开发幅度远远不能满足现有规模的需要，人力资源紧缺的矛盾日益显现，已经成为企业的主要矛盾之一，为此，强化人力资源建设，尤其是在企业核心关键岗位的人才梯队建设，以及后备人才培养的推进，是确保企业长远有序科学发展的当务之急。通过人才储备及梯队建设，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了

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课程背景：从工业1.0时代到工业4.0时代，先后出现了四种企业形态，分别是股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态，四种企业形态在各自的工业时代都是一种最佳形态。新组织新商业时代到来，传统管理模式遇到了前所未有的挑战，目前所处时代的企业变革，不再是修修补补，而是全面再造，是一次企业形态的进化，只有构建新的企业形态与管理模式才能满足新商业时代的市场要求，无论企业是否愿意，都将走向变革之路。人力资源管理将在每次变革中扮演至关重要的角色，转变企业形态的DNA需要通过人力资源管理变革来推动，可谓任重道远，未来的组织变革必须系统化设计，这也让人力资源管理的转型与升级成为当务之急。转型

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课程背景：招聘，不在于聘，而在于评。不就是招个人吗？有那么麻烦吗？多来几个人一起面试，新员工也有试用期，不行就辞掉。常常有人这样认为。而在真正的企业人力资源实践中，大多数实践者还没有认识到招聘对企业的影响。实际上，招聘对企业的影响，已经远远超出招聘岗位职责本身。招聘者即使花费了较多的时间用来招聘，但招聘岗位仍存在着较大的用人风险。另外，招聘难的呼声越来越高，越来越多的招聘从业者为此头疼。打了那么多的招聘广告，应聘者如云，为什么闻风而来者中有那么多名不副实；引进的高管加入企业后，综合表现总不尽如人意；好不容易盼来的新人，为何做了几个月突然离职？本课程以“流程步骤 工具方法 案例分析”的呈现逻辑，

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课程背景：现代企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发，就是绩效管理与绩效考核。绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！问题就在于您的企业只是重视考核评分，还是重视通过绩效进行绩效面谈与辅导管理？ 实际上绩效管理体系中的绩效面谈和绩效辅导才是真正核心关键环节，是耗时最长的环节，绩效面谈与辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。由此可见，绩效面谈与辅导在绩效管理中的重要性。很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了，这是根本性的错误。绩效考核后，直线经理

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