张濡显老师的文章
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中国企业之所以很少能打造出强势品牌，是因为从认识的原点上就已经搞错了品牌的定义，导致后续一系列品牌建设活动也是偏离品牌的本质，就像画一个圆，圆心都搞错位置了或者变来变去，肯定难以画出一个漂亮的圆。比如，被广为各种营销与品牌专业书籍所引用的品牌定义为美国市场营销协会的定义都没有提及品牌的深层价值来自品...
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我们是靠知识活着，还是靠常识？显然上学时学的那些知识，恐怕很多人都忘记了，就连元素周期表，恐怕很多人都记不起来了。可见知识是容易遗忘的，因为知识和我们的日常生活关联不大，在日常生活中，没有重复使用，所以被遗忘也是正常的了。但我相信每个人都记得乘法口诀表吧，因为每天都用呀。 常识因为在生活中不断实...
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某天收到一个培训公司销售人员的电话，说客户要给80来个销售人员上课，上个销售类的课程。并告诉我这个客户需要统一思想，让所有的学员的思想都统一。我就奇怪了，统一思想不是老总的事情吗？让销售人员的思想，都统一到老总的思想上去。莫非让我给销售上课，给他们洗脑，都统一到我郝志强的思想上来吗？这就是典型的需求...
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最近在思考这样一个问题：一个人的到底有哪些能力？哪些能力是影响到其职业发展？ 为了说明这个问题，我们可以将能力分为硬能力和软能力，就像一个民族的实力分为硬实力和软实力和一台电脑的功能可分为软件和硬件等一样。 那么人的能力可分为软硬能力吗？答案是可以的。 硬能力：学习文凭、资格证书、知识面...
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有人问起我来，郝老师，你是怎么看互动的呢？在培训现场，怎样互动呢？顾名思义，互动，要有两个方面，一个是互一个是动。所谓互，当然至少有两方，才好交互起来。所谓动，当然要动起来，要互相激发，要动手、动脚、动嘴、动脑或动身体。在培训现场中，讲师、学员、事情和场地，构成了互动中的互。所谓动的方式，可以用加...
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职业经理人在处理与老板的关系时，往往会碰到老板对过程的关注与不关注之惑：老板嘴上说只要结果不管过程，要求职业经理人放手开拓；实际上很难不插手过程。老板表面不要求职业经理人随时汇报，对小报告的反应却很容易当真。当职业经理人果真相信老板只要结果不管过程时，与老板的蜜月往往即告结束。要想这种尴尬，读一读...
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不知道是做讲师的职业病，还是时间长了自己被影响了，我越来越发现无论和谁沟通，我都好为人师。就连和讲师朋友沟通也是一样，总喜欢帮别人指出问题，帮别人介绍培训公司，介绍自己与培训公司打教导的经验等等。最近看了一些育儿方面的书，也写了系列的育儿文章，开始给别人出育儿方面的主意。有时连我老婆，都觉得我的话...
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作为一位经理或者一位领导者，如果你的下属有能力，你会让他们承担更多职责吗？你知道什么时候这么做吗？还是不断对自己说，他们还没有准备好？ 我在走访一个又一个组织的过程中，每年都会和数千名希望被当成合作伙伴而不是雇员的员工交流。他们希望信息既能下达，也能上传。但是，领导者却往往不愿意放弃控制权。 ...
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再一次面对销售这个职业，看到报端不断描写的行业百态，以及不断膨胀的近亿营销大军。功成名就马上封侯者寥寥无几，更多的是在基层摸爬滚打辛苦受累。于是不禁想问：做销售难吗？很难，要掌握专业的产品知识、行业知识、沟通技巧、要辛苦跑市场、要不断的提升自己各方面的能力等等。所以，从这个意义上来讲，虽然都觉得随便...
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在这过程中，上班族比较关心的是：上班途中的路离家近一点，上班时所做的事情少一点，上班后所拿的工资多一点（即：三点期望）。只要做到能养家糊口就算完成任务，没有其他需求，没有长短期的规划，没有定期的自我反省等。 职业：也是一种上班过程。 在这过程中，职业人需要考虑的是职业是否符合自己的性格、气...
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关于跳槽的最佳时机可以考虑如下几个方面，顺序在前需要优先考虑的。 1）留下一点点 就是你在企业工作过程中，你为企业作出了不少贡献和创造了不少价值，但是由于企业自身的各种原因（包括价值观等），不能从你的薪资、机会、舞台和职务上让你满意，这时候你需要个人的职业策划需求，可以考虑寻找新的方向。 ...
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笔者是营销专业出来的毕业生，回首过去几年的个人发展历程，不禁感慨良多。我忘不了学生时期曾在亲自参与创办的战狼营销工作室手记上写下的豪言壮语：放眼商海，群狼争霸。我们不做驯顺的家犬，更不做软弱的绵羊。我们不会任人宰割，只要有一口气，就要与狼共舞。一双锐眼，一副英气，一腔壮志，一腹智谋。要做就做有勇有谋...
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为了排解寂寞你决定上网找人聊聊，这叫创业初期；上来一看，mm还真不少，这叫市场潜力大；可是gg也不少，这叫竞争激烈；于是你决定想个办法让各位mm注意你，这叫市场定位；因此你说你又帅又有钱，这叫前期炒作；旁边一男的看不惯，说你其实又丑又穷又色眯眯，这叫恶性竞争；你向网管告状，网管把他踢了出去，这叫规范...
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很多朋友看了这个那个的创业壮举，受到了这样或者那样的影响都摩拳擦掌的准备如何如之何的创业。好男儿志在四方，是好事。可是，也应该清醒的看到，在庞大的创业大军中，能最终取得成功的却也是寥寥。所以，在鼓励大家积极找机会创业的同时，还是要慎重的结合自己的实际情况。 对于成功的创业者而言，如果我们仔细研究...
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近日郭德纲徒弟打人事件闹得沸沸扬扬，尽人皆知。打人只是导火索，但由老郭的嘴一吧嗒，事情闹大了。诸如某些记者还不如妓女、我是大爷，我不怕小八卦、今儿我徒弟打人了，打就打了呗等雷人之语，的确让人对这个非著名相声演员再次刮目相看。央视新闻频道在《新闻直播间》对其评价是：这位公众人物如此庸俗、低俗、媚俗的表...
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专家简介： 为丰富解读话题的视角，本次特聘请人事政策研究的权威机构－人力资源与社会保障部劳动工资研究所的专家A，与在事业单位薪酬改革中有丰富经验的北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士(简称：W)作为嘉宾，从宏观与微观、政策与执行、理解与操作等不同的角度共话此轮绩效工资改革。 采访人－刘艳...
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谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现该走的不走...
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当代一位伟大的建筑师曾经用一句概括自己成功的原因：魔鬼在细节：《细节决定成败》一书前几年很是畅销；不过细节论的发明人当属清道光年间代理皇帝事务三个月的宰相曹振镛。可惜的是，在他个人仕途取得巨大成功之际，却以误清害邦著称，主要在于当时的职场中人对细节决定成败进行了逆向选择。现今随着市场管理的日益规范...
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面对企业之间日趋剧烈的竞争挑战，企业经理们无不希望找到一条快速提升员工业绩的捷径，为鼓励员工出色业绩，以员工业绩考核为基础的业绩工资体系就被企业经理们寄予厚望，而且管理咨询顾问们也愿意推销这一体系来轻易博取企业经理们的喜欢。 业绩工资（performancerelatedpay，PRP，也称为m...
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绩效管理在很多企业实施过程中遭遇了难产的尴尬局面。如何才能使绩效管理体系在企业顺利着地、协助企业实现战略目标是管理者最头痛的事情 目前人力资源领域普遍存在一种现象是：很多企业在建立绩效管理系统方面可谓不遗余力，比如花高价聘请专业咨询机构协助其建立或者优化内部绩效管理系统，结果很多企业远远没有达...
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在林林总总的企业管理理论中，都涉及到对于被管理者mdash;mdash;劳动者人性的基本认识；经济人、社会人、复杂人等等对劳动者基本人性的假定，成为各种管理模型赖以衍化的逻辑基础。然而在东方文化中，对种种基本人性的解读还是摆脱不了性善性恶的窠臼。如果我们不愿意在性善性恶的纷争中陷入无休止的空谈，那么...
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讨论嘉宾： 正略钧策合伙人郭辰 佐佑顾问总经理许志学 汉哲管理咨询集团董事长段磊 尚德人力资源机构专家讲师刘秋华 中国普天集团公司刘锦绣 主持人：宏景世纪董事长王玉霞 绩效指标如何分解？怎样使考核评价的分数更具客观性？在考核过程中如何收集隐性的内容？如何发挥企业一把手对绩...
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面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的魅力不减，对人才吸引力充足；忧的是接连被几个大学生放鸽子，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说：我妈妈说，还是离家近一点好；也有的说：我妈妈说，工作太辛苦，工资太低了...
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今年员工对年终奖的关注，不在于是否会发年终奖，而是变成了lsquo;不患寡而患不均rsquo;，焦健所谓的不均，更多指的是是否公平恰当，而如何体现lsquo;均rsquo;，需要技巧。 年终奖通常分为两部分：年底双薪和业绩奖金。北京太和睿信企业管理顾问有限公司（简称：太和顾问）的资深顾问焦健表示...
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现实中有不少企业虽然有基本工资也有绩效奖金，可是实际报酬的发放并没有和绩效考核结果挂钩，导致quot;干多干少一个样quot;、quot;出工不出力quot;现象的发生，严重影响了员工的工作积极性，事实上这就是薪酬设计出现了问题。在采访中，我们发现，HR们都公认，一份好的薪酬策略设计要充分显示竞争性...
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一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。 关键点一注重公平性 公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平...
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企业薪酬体系设计需遵循公平性、竞争性、激励性及经济性的原则，以期吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司竞争力，支持公司战略目标的实现。 由此，薪酬体系设计一般包括三个步骤：其一，使用统一的岗位评价体系对企业内所有岗位进行价值评价，以确保薪酬体系的内部公平；其二，根据薪酬策略、岗位及编...
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同一薪酬体系下不同工资制度的设计假设 企业是生产要素交易内部化的组织，部门之间虽不需要付费，但都有价值创造，因此激励机制是企业盈利模式的内部延伸。盈利模式决定价值分配，即岗位价值决定薪酬倾向；价值分配与价值实现挂钩，即薪酬与绩效表现挂钩。 根据岗位的性质和特点，可以将企业内岗位划分不同职系，...
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谈到薪酬体系框架之宽带薪酬时，客户希望建立一个薪酬入级系统，即给每个薪酬等级定义进入某一级别需要具备的资格。这种给薪酬等级定义、实现薪酬入级的方法非常理想，但操作性不强，因为表述的精度问题。 客户也有员工技能等级评定的操作办法，但很难描述各等级的标准。彭剑峰曾在《KPI指标与绩效管理》中提到任职...
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成都住房公积金管理中心 关于住房公积金委托提取工作的通知 接成都住房公积金管理中心成公积金[2009]16号文件通知，为进一步简化办事流程，方便职工提取住房公积金用与偿还住房贷款，成都住房公积金中心从2009年6月起开展委托提取业务工作，成都公积金中心将通过与职工签订委托提取协议的形式，在职工每年偿...