三三制薪酬哲学与设计技术
三三制薪酬哲学与设计技术详细内容
由著名人力资源专家胡八一博士 研发专有技术 课程设计
三三制薪酬哲学与设计技术
2010年7月30日•广州
【培训地点】广州市天河路89号皇家国际大饭店
【培训对象】企业董事长\总经理，人力资源总监/经理，企业高管
【培训费用】2200元/人（均含课程资料、教材，不含食宿，可代订酒店）。
一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；
③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力
第一部分 三大价值导向
1.0个人价值
2.0岗位价值
2.1当个人价值大于岗位价值，
2.2当个人价值小于岗位价值，
3.0贡献价值
3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时
4.0三大价值的关系
4.1雇员---固有价值
4.2岗位--使用价值
4.3业绩--市场价值
5.0价值分配与薪酬设计
6.0三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力资源效率与价值
3.0人力成本的内涵与比例
4.0人力成本分析方法一
4.1历史数据推算法
4.2损益临界推算法
4.3劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据
5.0薪资总额的预算
5.1薪资总额的控制
5.2月工资分配一
5.3年终奖分配
二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
1.0薪酬水平调查
2.0薪酬调查表的设计
3.0薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
三、三大基础工程之三——岗位价值评估
1.0岗位价值评估
1.1岗位评价标准(节选)
1.2岗位价值评价结果范例
2.0能力素质评估
2.1能力素质模型范例
2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与 测评结果对照表
2.3能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.0薪酬结构设计
2.0薪酬结构设计
3.0薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.0总结
4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
1.0第一步：确定职等
2.0第二步：划分薪等
3.0第三步：确定各薪等的中心值
4.0第四步:确定各薪等的上下限额
5.0第五步:确定同一薪等的级数
6.0第六步:确定级差比例与级差差额
7.0第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
1.0第一步:确定晋升降级渠道
2.0第二步:确定晋升降级标准－1
3.0第三步:薪酬调整权限
第四部分 薪酬体系的实施
1.0现有员工套改
2.0新进员工对套
导师介绍
吴志明 先生 中山大学 工商管理硕士
●现任：柏明顿管理咨询集团咨询事业二部总监
●兼任：柏明顿HR学院人力资源总监研修班特聘教师
●《中国经营报》、《人力资源报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》杂志等媒体特邀作者
●发表《HR经理如何突破职业困境？》《绩效管理体系如何落地运行？》《激励的三个误区》等数十篇文章
●已成功指导与实施国内多家大中型企业管理咨询项目，举办人力资源管理各类培训100余场，其中单场最高参与人数400多人
●咨询企业
北京合康集团、江苏省贸促会、湖南经济电视台、益辰电子、威恒仪表、东旭化工、福建福马集团、华日钢材、浙江永强集团、安徽安庆水司、禾田房地产集团、广州冠美家具、新大禹环保工程、粤鸿基房产、粤华物业、广州地一大道、宏利五金、奔迈颂怡塑胶等
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