第四期：2010年10月28-29日    （周四周五）上海
地点：上海  金水湾大酒店
费用：3600元/人（含培训、资料、案例与管理模型、后续免费咨询、午餐等）
提醒：学员自带笔记本电脑，并按照授课要求安装Office2003办公软件
备注：案例式教学，小班授课，同步操作，限招20人。
以报名先后顺序为准，满班后的报名学员自动转为下期。

邀请对象：
 总经理、人力资源总监、人力资源经理、招聘经理、培训经理、薪酬统计分析主管等。

从事人力资源管理工作，您是否有和学员类似的困惑？
1.怎样保证人员规划的合理性，尤其是管理、技术人员？
2.如何激发员工参与培训的热情或如何使培训方式更满足员工需要。例：公司营业部门员工较多，因出差、开会等因素很难集中培训，如公司内网提供资料，营业部员工并不主动学习，但又不可影响他们工作而对销售额有影响。
3.如何有效进行离职分析，从而控制公司员工流失率；能否提供一个薪资预算模型，能快速调整薪资预算；在每年薪资调整前，怎样利用EXCEL对薪酬体系表做分析调整？
4.如何进行绩效管理的有效性分析？制定人力资源战略时，对人力规划需求分析的方法？
5.高管是销售业务出身，他们没有耐心看详细的数据（除销售数据），利用经验判断，直奔结果，HR的一些数据没有震振力，如离职率，绩效考核没有激励性，员工激情降低，潜在离职率高。
6.企业内部薪资结构及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服务密集型企业，提高员工的积极性；招聘难，不仅是基层员工招人难，更是中级管理人员也难受？
7.在不使用软件的情况下，如何通过EXCEL将培训信息完整地表达出来，包括人均培训小时、总课时、人数、受训课程各部门费用、地点等等
8.如何运用好市场薪酬劳动力价格数据，企业中的劳动力价格与市场中同行业水平一定是不一致，对某些岗位HR部门与实际用人部门的建议始终无法达成一致（例：如财务部要求XX岗位加薪，但HR部门认为提薪没有依据）。HR部门应该怎么办？
9.定员定编：对于老企业来讲，原已有部门定员编制，但对于现有业务已不适应，HR部门应该怎么办？总经理室该如何授权？
10.公司目前为两班两运转，业务有淡旺季之分，所以公司的白班加夜班加部门轮休人员进行配置，人员有时富余有时欠，导致加班费用较高，想寻求较好的人员配置方式，达到人力成本的控制惑最佳。
11.离职成本如何计算？
12.薪酬架构中年终奖金和月薪的设置如何？以达到最佳的税的成本最低？
13.考勤中心“加班”“缺勤”这方面的文件内容，应加入什么内容？我们现在采用的加班是调休，但是法定假日是不可调休的，这样怎么办，再者就是假日值班，值班人员是不是要给加班工资，这样老板又不高兴怎么办？
14.若公司的Job Grade已确定，参照Mercer的薪酬模型如何将我们公司的薪酬等级与Mercer的进行对比？
15．Documentetion的跟踪记录如何在EXCEL中合理设计？这是一门全新的“人力资源管理课程”，而非单纯的技术课程，与工作实践相结合，启发管理思路，建立管理模型是课程之本。

讲师介绍：
 首席顾问  杨云
现代派综合运用数据管理指导决策工作的典范
聚焦管理数据量化分析，提升运营管理效率，提高流程改善质量！

【背景介绍】
1.职场经验：
  6年海外生活工作经验、5年外企工作经验、15年企业高管管理经验。
  曾担任澳大利亚 BEVERLY HILLS教会学校中文教师；澳大利亚 Classique Furniture Pty. Ltd. Australia 上海办事处首席代表；宝隆洋行英特尔乳品有限公司行政主管；国内某著名集团企业总裁办公室行政经理；上海国内某著名集团企业集团人力资源总监助理，企业标准化部长；国内某著名集团企业集团文化传播公司常务副总经理；国内某著名集团企业集团乳业股份公司总经理；国内某著名上市集团公司董事等。
  85年中国第一批程序开发员,主持实施SAP，用友等ERP软件，以顾问式、项目式管理方式，帮任职企业解决众多实际管理问题。

2.学历及教育背景：
   上海师范大学       理论物理系        学士
   澳大利亚悉尼大学   教育系            访问学者
   上海交通大学       管理学院          MBA
   美国西海岸大学     工商管理博士      DBA     

【授课风格】
  他不仅在电脑使用本身开展培训，而且在管理理念、处理问题的方法等多个方面对学员进行指导，达到内容和形式的交流，提高了学员的认识能力。
   案例式教学；
   用数据说话；
   互动性、亲和力强；
   解决管理问题。
 
课程收益：
你可以让员工只用鼠标就能完成你设计的各类表格，并且不会出错
你可以快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理
你可以方便地制作工资表，并在几分钟内做出各类薪酬统计分析
你可以建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围
你可以通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范
你可以通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系
你可以知道你的管理人员和业务员的销售行为模式，那些是开拓性销售人员，那些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员
你可以知道你的关键业务员工和有潜力性员工在那里，可以给于他们更大的关注,并有目的的进行人员搭配
你可以通过最优方案工具，让计算机告诉你加班排班的最合适结果

课程大纲：
人力资源管理的目的：提高人力资本生产效率
衡量人力资本生产率的指标？
1.人均销售额
2.关键员工效率比例
3.关键员工主动流失率
4.出勤率
5.管理结构层次
6.薪酬结构层次
7.公司人力市场
……
如何得到人力资本生产率指标？
1.人员信息
2.考勤纪录
3.工资、奖金表
4.员工变动表
5.销售数据
6.生产数据
……
标准化，档案化！ 让复杂的工作简单化!
1.生产率与工作效率：
-考勤管理
-加班管理
-工资表
2.人员招聘与培训发展
-离职管理
-能力开发
-内部劳动市场
3.核心员工及绩效薪酬管理
-岗位薪酬
-绩效驱动模型
-对手薪酬比例

EXCEL：
1.基础技巧
-表格管理
-数据整理合并转换
-函数与宏
2.统计分析
-分类汇总交叉分析
-方案工具使用
-控件应用
3.图形展示
-图形种类
-数据钻取在线演示
-趋势分析

第一部分 EXCEL提高工作效率和质量
  1、难以想象的右键功能（基础之基础）
  2、友好界面表格的制作及保护
  3、数据的有效整理（分列、常用函数的）
  4、数据透视表在海量数据分析中的应用
  5、图形展示和在线分析的应用

第二部分 在人力资源结构分析上的应用
  1、公司员工结构多纬度分析
  2、离职员工分析和职业周期预测
  3、在职员工结构三维图形展示

第三部分 在薪资预算和薪酬管理上的应用
  1、快速描述薪资结构的方法
  2、年度薪资预算方案模型制定
  3、工资表制作（自动计算税金和社保）
  4、自动排班安排方案模型

第四部分 在绩效体系设计和绩效管理上的应用
  1、员工任职能力匹配分析
  2、绩效驱动因素动态模型建立
  3、绩效评估分析方法
  4、绩效分布矩阵图

第五部分 在业务人员管理上的应用
  1、业务人员行为分析建模
  2、销售业绩趋势分析的方法
  3、业务人员绩效跟踪方法

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