岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班
岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班详细内容
第一篇 岗位分析、职位评估
第一部分 岗位分析
一、为什么要做岗位分析？
二、岗位分析、职位分析、工作分析的区别
三、岗位分析在HR管理体系中的作用
四、岗位分析与职位说明书
五、岗位分析模式选择（美国模式、欧洲模式与金方策模式）
六、岗位分析与职位说明书的价值与意义
七、岗位分析不可违背的几条规则
八、职位描述（职位关系、管理幅度、任职条件与资格、职责、权限、工作依据等）
九、如何撰写职位说明书？
十、岗位分析或职位说明书的检验
十一、职位说明书案例分析
十二、岗位分析的方式选择与推荐
十三、岗位分析中常见的问题
十四、岗位分析与描述的现场练习与指导
第二部分 职位评估
一、职位评估解决什么问题？
二、职位评估在当今世界上的集中方法与模式介绍
三、职位评估模型的设计思路
四、职位评估前的准备
五、职位评估的步骤、方式与工具介绍
六、职位评估的原则
七、现场职位评估体验与操作
八、职位评估结果的应用
九、职位评估的难点
十、职位评估的信度与效度
十一、职位评估中常见的问题与困难
十二、软件评估演示与方法介绍
第二篇 任职资格管理
一、信息时代使人力资源管理产生了空前未有的困惑
二、多种解决方案横空出世
三、为什么众多企业纷纷引进或强化任职资格（能力）管理
四、任职资格（能力）管理的价值
五、任职资格（能力）管理能帮助企业解决哪些问题？
六、中国目前三种任职资格（能力）的模式
七、中国模式详解
八、行为标准模型设计
九、素质模型设计
十、任职资格（能力）认证
十一、认证结果应用
十二、任职资格（能力）管理的成功关键因素
十三、案例介绍及案例分析
第三篇 激励性薪酬设计实务
一、薪酬战略
1.分配与战略的关系
2.为什么许多企业设计薪酬时未涉及薪酬管理
3.薪酬战略的内涵
4.一些企业没有考虑薪酬策略是怎样设计薪酬的
5.薪酬战略的作用
6.如何设计薪酬战略
7.薪酬战略案例与分析
二、高激励性薪酬
1.薪酬的高激励性是如何实现的
2.激励要素
3.激励要素分解及实施方法
三、PCPC薪酬模式
1.薪酬为什么应是动态的
2.如何“动”起来——动态方法
3.PCPC是如何实现的
四、宽带薪酬
1.什么是宽带薪酬
2.宽带薪酬是如何体现的
3.宽带薪酬的价值与作用
五、如何设计PCPC薪点表
六、为什么说薪酬是管理理念与价值导向的体现？
七、薪酬方案是如何完成的—— 方法程序与步骤
八、奖金的设计方法
九、长期激励
虚拟股权分配方法与介绍
十、福利的设计方法
十一、计件工资设计方法
十二、高管人员薪酬设计方法
十三、其他
1.新员工工资如何定位
2.工资增长率经验法
3.新老员工薪酬倒挂处理法
4.薪酬年度预算
5.分、子公司薪酬分配控制
精彩授教:
覃友茂 博士，原华为人力资源高管，南京大学管理学博士,金方策集团董事长。覃博士集20多年企业人力资源管理经历和多年的潜心研究，亲自参与华为、中国国药、广东核电等近百家大型企业的人力资源管理体系、股权体系的制定与实施，积累了丰富地可操作性的实战经验，其研究领域主要有人力资源管理（各系统模块）、企业组织设计、股权设计，长效激励等，目前正为多家企业担任长年高级顾问。覃博士的课程实用而富有操作性，方法讲解与案例分享相结合，课程案例全部来自于他20多年的工作、咨询实践。
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