基于战略和业务的培训计划制定
基于战略和业务的培训计划制定详细内容
基于战略和业务的培训计划制定
授课对象:人力资源管理者、培训管理相关人员
课程背景:
在这个竞争激烈、不进则退的时代,企业不学习就难以生存发展。作为企业培训管理者,承担着企业学习与发展的重担。但怎样做好这项工作,对中国企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题:
l 如何让培训工作与企业发展更紧密结合、并促进业务目标达成?
l 如何调研和梳理企业培训需求?
l 如何设计符合业务需求的年度培训计划?
l 我是新手,培训计划到底要写些什么呀?
l 我是老手,每次制订了培训计划都不会按这个做的,价值真的大吗?
l 但凡收集各部门需求都是太个性化,可我就这几杆枪,到底该听谁的?
l 年度预算定高了吧,老板不批!定低了吧,真不够用呀?
l 真想看看那些好的培训计划长什么样?
课程将以理论奠根基、以提问引思考、以工具做支撑、以故事敲警醒、以练习助掌握等方式循序渐进,帮助不同层次学员掌握培训需求诊断的方法,找准培训工作的发力点,能够书写年度培训计划的全景图,更让你的培训计划做到上接战略下接绩效,真正可落地可执行!
课程收益:
² 掌握从企业战略和业务需求角度思考培训工作的开展策略;
² 通过学习培训需求调研的有效方法,设定更有效的培训计划
² 学理解与运用培训需求分析模式,基本运用培训需求分析各种方法;
² 根据企业和行业的特点及发展阶段,建立符合企业的年度培训计划
课程大纲:
案例导入:公司培训出了什么问题?
第一讲 人力资源工作者的全局业务思维
小组讨论:你们公司的战略是怎么制定出来的?
一、HR如何理解公司的战略的制定过程
1. 业务模式和战略目标的关系
2. 麦肯锡的战略制定7步法
二、在战略制定过程中HR的角色是什么
1. 战略制定中CEO、直线经理和HR的职责划分
2. HR角度的战略制定方法
小组练习:根据模版从HR角度写出公司战略的内容
三、业务与组织的两条腿走路
1. “选育用留”的基本逻辑
2. 破解人才战略内涵的五大问题
案例分享:三种人才战略的情境
四、人才供应链策略
课堂讨论:人才建设中的主要风险有哪些?
1. 人才与战略思考的逻辑:人才战略、关键人才与商业目标
2. 迈向未来的人才发展战略的三个关键词
3. 对人才供应链三大工具的效果分析
案例分析:如何提升项目的组织能力
4. 关键人才建设是HR与业务部门的一场共舞
小组讨论:减员增效是否都是企业的必由之路
第二讲 培训需求诊断如何更有效
一、培训调研的四大难点
1. 不懂业务,无法同频
2. 不敢见/见不到高管
3. 访谈对象不按套路出牌
4. 问不出真实具体的需求
二、需求调研的误区
1. 客户定位错位
2. 调研方式错位
3. 沟通对象错位
4. 分析手段错位
三、精准需求调研三步骤及输出结果
1. 资料分析
2. 需求访谈
3. 调查问卷
工具模型:不同层级的追问性问题清单
四、需求访谈的实操
1. 不同层级的访谈侧重点
2. 访谈前的准备
3. 需求访谈五步法
五、需求调研的532模型
1. 高中基层调研的方向点、痛点和尖叫点
2. 关键思维:意愿不等于行动
3. 调查问卷的隐藏问题
工具模型:不同层级的追问性问题清单
工具模型:532模型调研问题清单
工具模型:分析需求找痛点和价值点工具表
角色演练:如何进行一场需求访谈
第三讲 培训资源管理创新
一、讲师资源-打造讲师平台生态圈
1. 选:谁来做、做什么
(1) 讲师分级机制构建
(2) VIP讲师大力发展
(3) 学员讲师积极鼓励
(4) 内训师的三个渠道
2. 育:怎么做、什么要求
(1) “第四道”理论
(2) 学习文化建设
(3) “教学相长”
案例讨论:这个师选拔评审表适合吗?
(4) 觉醒层级
工具模型:教学四步法模板
3. 用:日常激活、动力激励
(1) 讲师资源库
(2) 讲师经纪人
案例分享:企业内部讲师资源及经纪人库
(3) 管理层驱动
案例分享:企业内部讲师激励办法
4. 留:讲师池动态管理
(1) 讲师池管理
(2) 专职讲师
(3) O2O式培养
小组讨论:讲师发展路径是怎样?
二、培训课程体系
1. 基于ASK的课程分类(态度类、技能类、知识类)
2. 基于对象的课程分类(领导力、专业课程、通用课程、新员工课程)
3. 基于课程来源分类(原创、外购、二次开发)
4. 结构化课程体系设计原则
(1) 内部为主、外部为辅
(2) 实战为主、理论为辅
案例分享:某企业的课程体系
第四讲 年度培训计划的制定
一、年度培训计划背后的诸多诉求
1、具备老板思维——换位思考抓痛点,以终为始找成效
2、做好内部营销——获取业务部门的支持与参与
3、输出感性价值——无项目不培训,不成长无价值
小组讨论:你了解的业务诉求有哪些?
二、分层分类的年度培训计划设计
1、具备产品经理意识——寻找三流(业务流、人员流与财务流)聚集注地
2、具备产品解构思维——做足”关键人群关键问题”的幕后功课员工
3、培训的“技术”含量所在-课程体系设置
(1) 培训课程三明治体系设计:管理技能、岗位技能、基本技能
(2) 不同对象的能力提升设计:基层管理者、中层管理者、高层管理者
(3) 机构与讲师筛选合作的流程:培训师选择与课程采购、内训师培养
(4) 课程开发的分层分类
工具模型:年度培训计划流程与计划表编制表
小组讨论:业务部门为什么不喜欢或细化参加培训
三、年度培训计划制定实操方法
1、七招精准把脉培训—上下其手、内外开花
(1) 年度报告与年度经营计划
(2) 年度KPI指标
(3) 中层人员访谈
(4) 员工在线调研
(5) 员工年度绩效考核结果分析
(6) 同行标杆研究
(7) 日常访谈调研总结
2、具备客户经理营销意识——做好营销包装设计
3、统筹考量穷实后续应用——高品质链接培训资源建设与实施
案例分享:某知名企业的年度培训计划案例
课堂讨论:是应先定位人群还是先开发课程?
4、培训计划的平台设计(计划、营、课)
5、培训计划制定的操作方法
互动:你的培训计划与真实实施差异大的原因是?
(1) 计划制定的方式:采用开放式、参与式讨论方式
(2) 年度培训计划制定分析:要素+要点+依据
(3) 培训计划制定理念:5W1H原理
(4) 年度培训计划制定5步法
① 构建组织的学习地图。
② 明确、汇整培训需求。
③ 规划培训形式与培训资源。
④ 编制培训预算报告。
⑤ 年度培训计划的有效呈现。
(5) 年度培训计划的呈现形式有哪些
(6) 培训预算方法:总额预算法、零基预算法
6、快速掌握培训计划设计的三个公式
(1) 公式1:培训计划表=培训项目+培训预算
(2) 公式2:来年培训计划报告=培训需求分析报告+计划表
(3) 公司3:年度培训报告=本年培训总结+来年培训计划报告
小组讨论:人与钱你更在意哪个?(如没有资源你要如何做的更好?)
小组共创:基于某个部门的现状,制定出一份培训计划并展示
讲师介绍:
苏毅老师:
教育及资格认证:
² 高级讲师
² 18年企业人力资源管理经验
² 加拿大阿尔伯塔大学MBA(学科全球排名第38)
² 北京大学企业管理研究生
² 中英双语授课
² 艾默生集团亚太区认证讲师
² 中山大学特邀讲师
经历与专长:
曾任:艾默生网络能源(世界500强)|大中华区培训发展总经理
曾任:戴尔中国有限公司(世界500强)|高级人力资源顾问
曾任:广田控股集团(民营500强)|人力资源总监
曾任:高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证:美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
→版权课程授权认证:国际版权课程《职场的七个陷阱》首批认证讲师、DDI公司《目标选才》课程认证、《Competency-based Interview基于胜任力的面试》CBI国际课程认证
→擅长领域:组织变革、组织能力建设、招聘面试、绩效管理、非人、人才梯队搭建、企业文化建设、培训发展体系建设
授课风格:
■ 风格生动、感染力强,擅于旁征博引,以事实支持观点;
■ 培训过程中精心设计师生互动环节,使学员全身心、全方位地沉浸式参与培训
■ 运用体验式教学手段,互动性强,学员参与度高
■ 理论与实务并重,信息量大,内容严谨充实又不乏轻松幽默;
部分服务客户:
艾默生、戴尔、智联招聘、中国银行、广东电力、中国移动、中国电信、中国联通、三星、富士康、日立、大兴汽车集团、光启技术、广田集团、高德置地、广东电网佛山供电局、湖北新能源、天安数码城集团、拉拉米科技、美国爱舍丽家具、货拉拉、周大福、洲际酒店集团、顺丰速运、合纵文化、阿里巴巴、承构建筑、励展华博、金汇金融、金宝贝早教、海尔信息科技、致欧科技、广东腾峰电力、华创证券、天安保险、广铁集团、华侨城、华强方特、朗弘地产、奥林巴斯、朗润教育、海馨尔香氛、珠海市翔翼公司、中海集团、亿讯电子
报名详情:
培训费4680元(含资料费、午餐费、专家演讲费);住宿统一安排,费用自理;
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