《绩效激励班：导向扩张的利益分配机制》

   

［课程背景］：

当前企业在绩效管理上所常见的问题：

1、绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱。奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕；

2、销售提成制，导向个人英雄主义而不是团队作战。销售组织激励采用传统提成制，导致销售人员追逐赚短钱、快钱，公司目标得不到保障；

3、战略解码不足，组织绩效无法体现公司战略意图。各个组织的目标达成了，公司的目标反而没达成，组织价值澄清不足、战略解码不充分；

4、把绩效考核和绩效管理混为一谈，缺乏过程管理。管理者错误地认为定了目标和考核就可以高枕无忧，忽略了绩效管理过程的重要性和必要性；

5、激励倾向罚＞奖，员工积极性不足。

 

绩效激励课程：

    价值创造的管理循环是人力资源管理的坚实基础之一，而企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值创造管理循环是，通过全力为客户创造价值、正确的评价价值、合理的分配价值，使真正做出贡献的人才得到合理的回报，从而让企业具有持续的活力。而价值创造管理循环的制度支撑，就是绩效管理和薪酬激励机制。

    本课程主要对价值创造管理循环的理念、导向进行全方位剖析，解读这些理念、导向背后的制度和方法支撑，即绩效管理和薪酬激励的机制，并选取重要方法和工具进行主题研讨、演练，希望通过“理念+制度+方法/工具”的道和术结合，帮助企业更有效的学习和借鉴华为。

 

［课程收益］

1、 掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论；

2、 输出公司各组织责任中心设置，明确每个组织的独特价值；

3、 掌握组织绩效方案设计方法论，输出组织绩效方案，导向做大蛋糕；

4、 掌握个人绩效方案设计方法论，输出个人绩效方案，将个人与组织紧密结合，给奋斗者加满油；

5、 学习业界激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级何部门级奖金包，合理价值分配。

 

［参课对象］

董事长、总经理、副总经理、各业务主管、HRD、绩效主管、薪酬主管等。

 

［课程地点及时间］

l 时间地点安排：2022年9月23-24日·深圳

l 培训课时：两天/12小时

 

［课程价格］

8800元/人、36000元/家企业（每家企业6人，该超值价不与其他优惠同享），含高端课程、定制教材、餐费、精品茶歇等服务

 

［课程纲要］

第一部分：从战略到绩效的全流程，不能支撑战略经营的绩效是无效的

Ø 从战略到绩效的全流程

从战略到执行DSTE,让绩效有来源有去向

绩效管理流程

Ø 什么是标杆企业认可的绩效

什么是责任结果导向

以客户为中心是绩效来源

 

第二部分：通过责任中心制承接和分解战略经营责任,力出一孔

Ø 责任中心划分与定位

Ø 如何通过责任中心实现目标互锁力出一孔

l 共识研讨1：您公司一级组织架构与责任中心划分

 

第三部分：组织绩效管理，支撑战略实现的关键步骤

Ø 组织绩效的关键要点

组织绩效考核模板与案例

组织绩效及目标来源

组织绩效常见五个问题

l 共识研讨2：所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计

 

第四部分：个人绩效管理，保障组织绩效有效落地,通过强制分布形成组织代谢

 

Ø 个人PBC考核模板与案例

Ø 高层干部考核

Ø 绝对考核&相对考核：分层分类分级及考核流程

Ø 个人绩效管理演进趋势

l 共识研讨3：所在公司绩效管理的组织支持与职责分工

 

第五部分： 物质激励，任何不以物质激励为基础的激励方式都是耍流氓

Ø 合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）

价值分配的目的、导向与原则

目的：2个必答基本命题

导向与原则：效率优先&公平优先

Ø 价值分配要素的构成及其如何设定组织意图

价值分配要素的构成

价值分配要素各自体现什么组织意图：钱要体现组织意图，权要听得见炮声

Ø 激励机制如何导向增长

价值分配解决什么问题

钱从哪来，钱到哪去

分配导向与追求

控制刚性与增强弹性

管理劳动所得与资本分配结构及其背后的人性洞察思考

Ø 物质激励的预算与管控机制

HW实践工资刚性和奖金弹性管控示例

薪酬包设计如何体现战略预算和经营预算

l 案例分享：某LED企业通过薪酬包落地实现战略预算落地

 

 

第六部分：支撑战略绩效落地的解码与运营管理

Ø 管理关键任务——统筹管理、逐层分解、拉通互锁，形成上下对应关系树

Ø KPI体现战略意图

Ø 关键举措支撑KPI

Ø 会议平台：统筹运作、高效闭环

l 案例分享：标杆企业某关键任务生成与分解

 

第七部分：激励到人——个人工资包、奖金包设置与非物质激励

Ø 工资管理：

十六字方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

Ø 奖金管理：

奖金分配的结构、钱到哪去

华为奖金分配的文化导向

标杆企业奖金分配机制的历史演进及其背景

l 共识研讨4：典型部门奖金包设计

Ø 非物质激励——激发人的善意：

精神文明建设，赋予工作的意义，奋斗的动力源泉

机会是对奋斗者最大的认可

破格提拔就是精神文明建设

榜样的力量

 

［讲师介绍］

李飞

Ø 工作经验

14年华为工作经验，地区部CFO

在地区部通过聚焦战略产品和市场，抓项目四算落地，实现净利润同比年增长20%，同时在华为主导过多个公司级变革项目。

在战略、财经、人力资源等领域极富洞见，在数十家上市公司主导过战略、营销和人力资源等领域的 大型变革咨询项目，同时也是无人机行业巨头大疆集团的战略合作顾问，与众多百亿规模的集团保持着长期的合作伙伴关系。

 

 

Ø 咨询服务过的典型企业：

大疆创新、京东方、TaTa木门、长飞光纤、佳都科技、 万马股份、平安集团、先河环保、河北移动、南方电网、中集集团、中信集团、华勤通信、方大证券、 传化集团、纳铁福、新大陆、中国电科（CETC）、 科信技术、共济科技等。

林希

Ø 工作经验

18年华为工作经验，华为蓝血十杰，双金牌个人

13年华为干部部工作经验，参与华为内部多项变革项目， 有非常丰富的团队管理、高层沟通经验。

业界顶尖领导力顾问、有极深的人际理解与业务洞察能力、 人际连接与沟通能力。

擅长与公司中高层一对一交流沟通，快速理解管理痛点及 抓住主要矛盾，并提供系统有效的解决方案。

 

Ø 咨询服务过的典型企业：

大疆创新、科大讯飞、浪潮集团、京东方、TaTa木门、海柔创新、瑞凡微电子、洲明集团、金风科技、佳都科技等。

 

 

 

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