课程特点： 一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程： ①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例； ②岗位评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）系数； ③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。 费　　用：2500元/人/2天（含讲师费、教材、案例表格、证书、、午餐、课后实操性的辅导等） 学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理；薪资福利经理.专员；企业总经理.高层经理等.
总论：薪酬概念
1.0　人力成本与薪酬预算
　 1.1企业目标效益下的人力成本预算
　 1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系
　 1.3人力成本所包含的项目分解
　 1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例
　 1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系
2.0　确定总体薪酬水准
　 2.1影响总体薪资水平的因素
　　 案例分享一：SONY公司的市场薪酬调查
　 2.2确定薪酬水准注意事项
3.0　确定薪酬等级与岗位薪酬总额
　 3.1岗位评价
　 3.2评价后岗位得分微调
　 3.3确定评价得分与薪酬等级表
　　 案例分享二：国力电器职务等级表
4.0　薪酬结构设计
　 4.1绩效型薪资设计
　　 案例分享三：XX机械公司绩效薪资及浮动比例
　 4.2职等型薪资设计
　 4.3年薪制设计
　　 案例分享四:XX公司年薪制方案
　 4.4日薪制设计
　 4.5计件薪资制设计
　 4.6佣金制设计
　 4.7股票期权制设计
5.0　薪酬支付与管理
　 5.1绩效考评与薪资支付
　 5.2奖金式支付
　 5.3新进人员定薪技巧
　　 案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办
　 5.4人事异动与薪资调整
　　 案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪
　 5.5年度薪资调整技术
　　 案例分享九:人事费用率的调整
　　 案例分享十:绝对金额的调整
　 5.6通货膨胀与薪资调整
　　 案例分享十一:刘备、张飞与马超
　 5.7减薪的技巧
　　 案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术
　 5.8如何处理员工要求加薪
　　 案例分享十三:后入职的工资比我的高
　　 案例分享十四:我的工资比同学的低
6.0　绩效型薪酬设计
　 6.1确定部门绩效与企业绩效的关系
　　 6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系
　 6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计

讲师介绍
培训讲师：胡八一
　　中国企业培训网ChinaCPX高级讲师．曾任： ◆ 松下电器人事处处长； ◆ 杜邦公司人力资源总监。
荣誉：
l 国内人力资源管理实务派领导人物；
l 法学硕士、哲学博士；
l 2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”；
l 2003年全国十大培训师 ；
l 2004年全国十大杰出咨询师 ；
l 2005年全国十大杰出咨询师；
l 2005年全国人力资源行业十佳人物；
l 2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖；
l 赢周刊人力资源版特约顾问；
l 中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师；
l 社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师；
l CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家；
主要著作：
◆ 《绩效考核与案例精选》
◆ 《岗位描述与案例精选》
◆ 《8+1绩效量化考核技术》
◆ 《岗位说明书安全精选》
◆ 《量化的绩效考核案例精选》
◆ 《薪酬体系设计案例精选》
◆ 《组织架构与部门职能案例精选》
◆ 《能力素质模型案例精选》
◆ 《招聘与甄选机制案例精选》
◆ 《人力资源管理诊断案例精选》等
◆ 《组织架构与部门职能设计案例精选》
部分媒体发表文章：
◆ 《销售人，如何留住你的心》
◆ 《绩效是这样炼成的》
◆ 《绩效考核四大疑难杂症》
◆ 《人力资源经理的四个阶层》
◆ 《员工管理：知人善用的艺术》
◆ 《强制裁员HR尖刀舞》等文章
获奖论文：
◆ 《东方哲学与非线性人力资源管理》
◆ 《人力资源经理的四个阶层》

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