班杜拉认为“激励的效果并不是来源于目标本身，而产生于人们对自身行为的评价反应”。由此可见，他特别强调在绩效管理中的目标取向性质问题。目标区分为学习型目标取向和绩效型目标取向。前者取向的人在很大程度上倾向选择他们自己决定的、内在的目标设置标准，其目标的中心是个人发展和成熟，与他们周围其他人的目标或绩效无关。而后者则更加强调他人绩效的结果，倾向于以其他重要人物的绩效作为评价自己绩效的标准。
Dweck更认为目标取向属于一种基本气质，类似一种人格特质，但它也能被情境因素所影响，如果所处的情境更加强调与其他人有关的绩效相比，则“学习”取向的人也会转而采取“绩效”取向。我们在绩效管理中更加强调绩效或行为的改善，而不是以他人绩效的好坏作为评价标准。所以，在管理中多鼓励“学习”方式的目标取向，以个体和组织的绩效改善情况作为评价依据，可能会更加能够激励那些具有较高技能和较高自我效能感的人。当然，在给他们设立有一定难度的目标时，他们会期望获得实现，但另一方面，他们面对失败时，可能更容易采取保护自尊的归因方式。这需要在管理实践中加以引导。
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