培训是企业人力资源管理的基本手段。当人力资源经理将一项有意义的培训项目提交老板时，老板一般不会打“回票”，但老板在签发支票时，顺口而出的那句话———“这个培训到底有没有用呢？”又会让你担心起来。
培训，无论如何，总是有益处的；毕竟能使员工学到东西。然而老板花钱，是希望能够看到立竿见影的“大”效果。可这种效果又在哪里？又可以从哪里找到呢？
要证实培训的效果并不难，难的是去寻找衡量培训效果的指标。如同世界上不缺少“美”、只是缺少发现“美”的眼睛一样。事实上，这些指标并不少，且能够在企业内随手找到，问题在于我们并不知道。
有专家根据对人力资源培训评价的研究，提出“硬指标”与“软指标”两个指标体系可以衡量和评价培训的效果（如下表）。这个指标体系比较简单，而且实用。
所谓“硬指标”，是指传统的组织绩效衡量指标，包括成果、品质、时间、成本等内容，这些评价内容具有客观性，可以直接用货币价值进行测度和体现。例如，通过培训，单位产量有没有提升，返工率有没有下降，员工完成任务的时间有没有缩短，企业的成本有没有缩减等等。如果这些问题都有了改善，说明培训的贡献是显著的。
所谓“软指标”，主要包括工作习惯、工作环境、态度、新技能、发展与进步、创新性等因素，这些因素更多具有主观性，不能直接以货币来衡量其价值。但就现代人力资源培训的发展来看，培训不仅要使被培训者获得现实的生产知识和技能，从而提高和改善工作能力，同时使被培训者的价值观更适应组织的发展，也是培训非常重要的任务。
当然，应该结合组织中人力资源的整体情况，给予评价培训有效性的软硬指标以综合的观察，这样才更有针对性。这之前的一个大前提是：在实施培训之前，就应该对培训的目标有一个具体的设定，并且对参加培训的员工做必要的测试和调查，而不应该“脚踩西瓜皮”，“到时候再说”。
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