摘要：讨论中西方人力资源培训在酒店里的作用，分析二者在实际工作中的运用要注意的侧重方面，如何迅速的找到二者的切合点。从实际操作上剥离其弊端，同时 吸取二者之长处，有效规划人力资源培训的目的和方案，最终达到适合与自己酒店的人力资源培训的目的，增强酒店在市场上的竞争力度，
随着全球化经济的飞速发展，本土经济化的也随之发展的非常迅猛，特别是在那些发展中国家表现的尤其突出。酒店行业做为国家的第三大产业也发展的甚是迅猛，特别是在经济较为发达的地区，如沿海的周边城市各种不同星级的酒店已经占据的很好的地理和人和的优势。
现 代酒店在市场上的竞争相当的激烈，要想强占市场必须拥有强大的实力。其中人力资源成为不可避免的成为了知识实现其经济价值中的中介和依托。随着市场经济和 知识经济的不段发展，酒店的经营管理在发生的深刻的变化，酒店中“人”的地位不断的提高，酒店开始要求员工更广泛的，更积极的投入到酒店的运作中来，并通 过员工不短的学习和自身能力的提高，来达到酒店的繁荣和发展的目标，这样的管理模式是被任何一个酒店所倡导的，它也可称之为“人本主义”管理模式，酒店的 人力资源管理和酒店本身所应该具有的管理模式都是本着“人”而开展的，也正是这样一种管理模式和管理理念在我国的一些酒店行业中取得了很大的成功，从高 效，严格，科学的管理中取得了市场最大的的经济利益方面的丰厚回报。该种模式正在为约来约多的酒店所采纳。
人力资源管理在酒店管理中的地位和作用 也是现在被各大酒店所摆在首位考虑的事情，拨掉酒店人力资源管理的其它事务性的工作外，其中人力培训是酒店资源的核心，本着“以人为本”的观点，要想要做 到员工的再提高和满足员工的自我发展和完善感，培训是不容忽视的一个大的问题，阶段性的培训，针对性的培训等都是围绕着酒店每一个员工所开展的，要想保持 有酒店有持续性的发展，人才的储备和人才的培养都是酒店人力资源管理的重中之重。但由于不同酒店的实际情况不同，管理公司的文化背景不同，要想实现酒店人 力资源管理培训本土化的最好效果必须充分考虑到不同文化背景的差距性，和了解顾客文化背景的深度性才能开始有计划的行动。
任何一个酒店无论是中方 管理还是西方的管理公司管理都认识到要充分发挥人才的作用，酒店的竞争实际上就是人才的竞争，而人又是生在文化中，长在文化中，作为酒店的管理者，由于文 化上的差异性，他们首先在观点上就存在着不同，比如有些酒店的管理者对于酒店来自世界各地的顾客的文化背景没有一个大概的了解，很容易照成在接待上的一些 失误甚至是闹些笑话。所以说酒店的人力资源培训要考虑到由于文化背景上的差异性，但如何能有效的理解文化差异性的指标呢？我们可以从 Hofstede（1980）的管理心理学的角度开始分析，其分析的4个指标我们称之为“文化的四维度”，其大概的内容包括“
1． 权利距离(power diastance), 即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理 者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植 在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。
2． 不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳 定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中， 人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一 种努力工作的内心冲动。
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3． 个人主义和集体主义(individualisom versus collectivsm), “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组 织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
4． 男性度与女性度(masculinity versus femininity), 即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。
结合上述四维度的理论，不难发现在酒店的人力资源培训和日常管理工作中有许多地方都不同程度的体现了这就点。
笔 者也工作在一家中方酒店的餐饮部，对于由于因为文化背景的差距性而照成的一些误会，及其如何调动不同部位员工的积极性而困惑不已。比如在对中餐厅的和西餐 厅员工的管理上，因为日常他们接触的顾客有很大的文化背景的差异性，想要真正的调动其积极性，达到让顾客满意的效果，对于其所接待的顾客的文化背景要有比 较详细的了解，要根据其差异性展开对不同部位的管理和培训。如中餐厅接待的几乎全是东方的顾客，东方的顾客对与其文化是构建在古老的文化的基础之上的，其 权利距离较大，比如东方的顾客表现出的等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等，如东方在就餐的时候很讲究座次上的安排，如主人，主宾，副主 人，副主宾，陪同及其翻译等都有严格的座次安排和讲究，实际上这样的安排反映了在东方对于等级的重视程度是比较高的，也就是属于权利距离较大的范畴内。对 于天天接待这样的顾客的一个部位中餐厅，对于它的员工人力资源上的培训首先要让员工了解到该文化背景，由于员工是东方人，所以这点培训起来就比较容易些， 需要要求他们严格的按照东方的等级顺序来工作，在工作中仔细的体会，注意各个餐中的服务环节，如上菜的顺序，倒酒的次序，买单的询问，都有着不同程度的讲 究，只有仔细的去体会，才能把顾接待的满意。同时对于中餐厅的管理人员的培训和管理当中就要灵活，恰当的运用到东方等级顺序的严格程度，严格的把好等级制 度关，如可以越级投诉不可以越级别汇报等，都是要体现权利距离的程度。同时对于中餐厅的管理和培训要达到不确定性避免度较高的程度，强烈的要球员工的一致 性，由群体做出决定。同时对于中餐厅员工的培训要给员工灌输集体主义的精神理念，努力的去通过培训来培养中餐厅员工的忠诚感和效忠心理，让他们在工作中倾 向于群体的努力和集体的回报。
而比如说对于西餐厅管理则就不然，首先西餐厅所接触到的顾客的文化背景都和中餐厅的顾客有很大的差别，受西方文化的 影响，顾客的权利距离感比较小，都不接受上级对于管理特权的观念，虽然说对于西餐的摆位也比较有讲究，但都是出于对宾客的尊重而起的，不像东方的摆位是从 一定程度上是为了体现主人的身份和地位而设置的，对于在接待类似这样的文化背景顾客的西餐厅里，人力资源培训就首先要让员工了解其西方宾客的文化背景，同 时在培训中要注重对员工在服务过程中对于不确定性避免程度的培养，要着重培养他们的个人素质及其个人的魅力，同时主张自主管理和独立工作，只有不确定性程 度比较底， 他们才能接受更多的异见，上级对于下级的授权才能被执行的更彻底。故在培训西餐厅的员工方面要充分的体现出运用个人的情感是式服务和个性化式的服务去让顾 客满意。
但对于一个酒店来说要想做好人力资源培训不是件简单的事情，首先必须考察清楚酒店内部的实际状况，盲目的采取中式或西式的人力资源培训的 模式都是不可取的，比如说在培训当中如果过分的倾向与中式的人力资源培训就会给员工照成教条主义的管理模式，同时会在很大程度上的影响员工的积极性，为挖 掘员工的潜力带来很大的困难，同时对于管理人员来说也会照成管理效率低下，管理水平提高较慢的问题。但如果完全倾向与采取西式人力资源培训的方法，会照成 员工纪律观念不强，个人主义过于浓厚，不看重集体荣誉的问题，若是对于管理人员采取该模式的培训方式，也会在一定程度上照成上级传达的指令完成的不准确等 问题，这也是不得不去面对的弊端。
在美国麻省理工学院教授道格拉斯。麦雷戈（Douglas Mcgregor,1906~~1964）中首次提出了X理论 和Y理论，其大意是X理论是指人性是本坏的，需要进行强制，监督，指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成交给的工作目标，而Y理论是指人 不是懒惰的，他们对于工作的喜欢和厌恶是决定于这工作对他们的种满足还是一种惩罚，在正常的情况下人愿意去承担责任，人们都喜欢去发挥自己的才能和创造 性。通过在实际工作中科学的验证，其实Y理论不一定都比X理论好，故在后来美国的乔伊。洛尔施（Joy Lorsh）和约翰。莫尔斯 (John Mors)对此提出了新的观点，也就是超Y理论，讲述的是管理的方式要由工作的性质，成员的素质来决定，对待不同的人要采取不同的管理方式来管理，这条理 论属于取了X理论和Y理论的中间点。实际上在酒店内部也可以采取超Y理论的方式，对酒店内部的各个部门的目标，再根据实际的人员情况做有针对性的培训，始 终以对待不同的人以不同培训方法为依托来开展酒店里的人力资源培训，只有这样才能够因地制宜的编排计划，最终达到满意的效果。
在酒店人力资源培训方面只有找到好的中西式切合点才能够入手安排合理的，切合实际的培训计划员工的状况和管理人员的状况做详细的评估，列举出不同部门的培训计划，从而提高管理，最终达到管理出效益的目的。
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