人力资本时出在中国管理界引起一片骚动,近几年来中国一些公司高层经理的频繁离职却表明这种方法没有达到预期的效果,如张树新离开瀛海威,童家威离开美商网,王志东离开新浪,王峻涛离开MY8848,王树彤离开卓越网,有些甚至还导致一些司法介入。事实上,将经理人的智本资本化,并不是唯一的选择。
通常的做法是经理人股票期权计划(即ES0,Executive Stock Option)，即给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员一种购买公司普通股的权利,持有这种权利的公司内高级管理人员可以在规定的时间内以股票期权的执行价格(Exercise Price)购买本公司股票。
由于ESO在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题,自从1952年美国菲泽尔(Pfizer)制药公司运用股票期权,这种方式在西方发达国家得到广泛应用。
ESO之惑
我国最早引入股票期权的企业是深圳万科股份有限公司,后因相关法规没有跟上而夭折。之后,股票期权陆续出现一些企业的经营决策实践中,如1996年的埃通公司、上海贝岭、武汉中商以及联想集团。
ESO之所以在中国推行不利,有两方面的原因:
其一、股票期权是一种长期激励制度,而中国作为一个新的经济体,经济环境时刻都在发生着变化,不确定性的因素太多。因而部分中国职业经理人宁愿只拿固定收入和奖金,而不愿接受ESO;而对大部分执行ESO的公司来说,ESO对于职业经理人与其说是激励机制,还不如说是义务和加锁。
其二、股票期权发挥作用必须确保所经历的四个传导环节节节畅通,四个传导环节依次为业绩考核——期权授予——期权行使——激励实现,任何一个环节受阻或扭曲都会弱化激励效果。传导环节保持畅通的前提是要有一个完善的市场经济体制,这直接构成了我国公司经理股票期权激励的现实障碍,也是经理人与资方矛盾的一个所在。
最后,公司治理结构混乱。上市公司作为我国公司治理结构相对完善的群体,由于特殊的产权结构安排以及"所有权虚位”,导致董事长控制整个董事会的局面,出现了所谓的"内部人控制”。使得股票期权的授予很难达到客观、公正和法律保障。
EVA:鸡尾酒方案
虽然ESO在理论上是现代公司治理结构下可行的经理人激励计划,但是在我国目前的条件下,确实还存在着实施的障碍。在这种条件下,一些公司也采取了其他过渡性激励方式,如二次薪酬制、利润二次分配制、实物赠与制等。
作为"主动性资本”，人力资本价值和效率很大程度上依赖于其所有者的主观满意程度。其收益应该包括两方面的内容:一是固定的薪水,是保健因素,另外包括与部分剩余索取权相对应的资本收益,这部分才是激励因素。
Economic Value Added ,经济增加值方法(EVA),作为一种度量企业经营业绩与人力资本的指标,其理论渊源是诺贝尔奖获得者经济学家默顿•米勒和弗兰科•莫迪利亚尼关于公司价值的经济模型以及其他专家在组织管理方面的理论。美国斯特恩—斯图尔特公司作为EVA的创造者,80年代初向可口可乐公司首次推广了这一理念,后者的效率及增长率均得到大幅提高。
经济增加值鼓励管理者及员工争取无限的机会挣得奖金。业绩不好时,管理者及员工有拿负奖金的危险。
奖金的具体分发是通过奖金库的机制来完成。管理者及员工正常赢得的奖金会照常分发,但当管理者及员工赢得的奖金高出平常很多时,这些奖金的一部分会流入奖金库待以后分期发放。当他们拿负奖金时,奖金库的储存可用来抵销负奖金。这种将年薪制、利润提成制和股权制综合的鸡尾酒方式可以制止短期行为,并会在业绩不好时为企业保留住人才。
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