通用电气公司是一个百年老店，这家公司从爱迪生创建之日起延续了一百多年，这一百多年里它演化出一整套非常复杂但也非常完备的管理体系，韦尔奇执掌了通用电气以后，发现这套管理体系里有太多的控制、太多的程序，对人的创造性、积极性起着严重的阻碍作用。所以韦尔奇说，在这样一个企业里面我们要有更多的领导，更少的管理。
韦尔奇说过：我不喜欢管理所带有的特征
——控制、抑制人们，使他们处于黑暗中；将他们的时间浪费在琐事和汇报上；紧盯住他们，无法使他们产生自信。
在他看来，管理者这个词已经被扭曲成制造、增加官样文章，却毫无价值的官僚主义者的形象。
问：管理者与领导者有什么区别？
答：在韦尔奇看来，管理者使各项活动变得迟缓，领导者则促使工作迅速运转；管理者们相互沟通，领导者与员工沟通；管理者让人疏远，领导者让人亲近。
问：这种理念会不会让人觉得有一种推卸责任的嫌疑呢？
答：韦尔奇说的管得越少越好，是说减少那些不必要的控制——对人的检查、审核，增加领导——指引人们朝着一个方向去努力。也就是说要多给员工提供目标，多给他们提供激励，让他们有更多的自主权，更积极地向一个目标努力，而不是说对他们进行各种各样的约束，各种各样的控制。
问：管得越少越好仅仅是GE的特例，还是一个带有普遍意义的命题？
答：从大趋势看，应该说带有普遍性。1988年德鲁克在哈佛商业评论上所发表的《即将来临的新组织》一文的观点是对这一思想的最好诠释。
德鲁克在文中强调，20世纪的管理经历了三个阶段：
u第一阶段是在世纪初，私人老板把经营管理工作交给了职业经理人。 u第二阶段在杜邦和通用汽车的带领下，公司组织被调整为“指挥及控制”的组织，这种组织中，纳入大量的幕僚人员及计划工作。这些工作的主要目的便是监控日益多元化且分权化的公司组织。
GE在六七十年代，正是把这种组织的精神发挥得淋漓尽致。
u第三阶段转变成为以信息为基础的组织，是一种以知识型专家为主体的组织。这种组织的特性是让信息以最有效的方式流通，有力地保证了快速决策。
在GE，韦尔奇就是希望减少控制，通过沟通提高组织效能。他希望高层管理人员能够有效地与员工沟通，而不是管理，这与德鲁克的“以信息为基础的组织”不谋而合。希望组织里的经理人员都是充满自信、有专业能力、有决策能力的人，而不单单是管理者，这与德鲁克的“知识专家”相似。
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