一直相信企业运转中人力的热情是决定企业能否前行的重要指标。
对于绩效考核或指标管理，无论KPI 、BSC还是6δ我们都做了太多努力，可有时你仍然发现客户满意度指标很高，客户仍然流失，而你的客服人员却不断提升着“影响力”指标。
你的客服人员会毫不言讳的影响客户的决定：“这次考核分值对我非常重要，否则绩效奖金就没有了，你看我们已经接触这么久了。。。。。。”
于是我们发现绩效指标有时并不完全代表企业实际运营评价，因为 [看起来好]并不等于[实际好]。其实仅客户满意度而言，它反映的只不过是“客户过去购买决定的理性行为”，而非对未来“购买决定的预测”。而我们的指标又有多少不是如此。
于是绩效考核的有效，便成为当下重要的紧急的事了。
如何如效？当我们考评“过去”时，请也着重评价我们的“未来”！
过去的指标：考评员工的工作表现与对工作的满意度；
未来的评价：测量员工在工作上投入的热情、专注及认同的价值观。
有人说：0.1%的变量决定了 99.9%的结果。设定员工的［专注度］，请先找到对于企业而言最重要的事情是什么（其员工具有0.1%的决策度），通常这个重点是与企业战略紧密相联，考证指标与企业的战略模式紧密相关,你的设计指标将会指引＂未来＂！
对于未来，我们还需要热情。如果你真的决定设定［热情］指标，请不要简单的将考评＂马上＂与奖惩紧密相联。指标考核若仅是为月底，季度或年度的绩效薪金或奖金服务，那么你的企业就会出现这样的“舆论”： 最终的目标不是客户、市场，而是指标数，我们只要不断让数字上升，得到奖励就好了。这显然没有在工作中投入热情！
如果要测量［热情］我们需要评估。
评估指标与考评指标的分立，意在寻求“对话”，将评估变成一种互动行为来达成指标，将指标实现变为互动对话过程，使其转化为“知识、洞察与智慧”那么传统以往的冷冰冰的数据化的考核指标，因为评估，注入了生命力，感性而热情了，指标热情了，你的员工距离实现投入的工作热情，还远吗？！
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