在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在异常高温的夏日。但室内柔和的音乐和凉爽的温度似乎并不能缓解王海的焦虑。
年近50的王海在一家外商独资企业工作，他上世纪80年代末从一家国企辞职，进入现在所服务的外企，已在这家外企工作了近15年。由于退休年龄的逼近，王先生开始关心自己退休后的收入,刚刚从社保局了解到的情况使王海大为震惊。
按照国家和市基本养老保险有关规定，如果王海5年后退休，每个月从社保大概可以领取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前还没有为员工设立补充养老计划，单靠这1000元左右的社保退休金，将来可怎么办？。
王海现在的月收入在8000元左右。也就是说，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，对此，王海深为焦虑。
补充福利计划
其实，不仅仅王海一个人有这种焦虑，应该说，在中国企业，尤其是外企、民企现行的薪酬福利体制之下，员工在退休之后从国家社保所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着巨大的落差，对退休人员来说，甚至需要寻找重新就业的机会才能平衡生活需求。
而在比较注重退休福利的欧美国家，企业在退休员工的收入保障方面起到了举足轻重的作用。同中国员工相比，欧美员工一般退休年龄相对较晚，而且，和中国现行的福利制度相比较，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。
随着中国企业传统“铁饭碗”的彻底消逝，人才管理的市场化对国家和企业的薪酬福利管理提出了挑战，与传统的“终身包办”的福利制度不同，市场化的福利政策既要考虑到员工的需求，亦要考虑到结构的合理性和科学性。
一般而言，企业提供的主要补充福利包括补充养老计划、补充住房计划、补充医疗保险、团体人身与意外险、带薪假期等。其中，补充养老计划或企业年金是补充福利的核心组成部分。
企业年金
最近，全球著名管理咨询公司翰威特和复旦大学国际保险研究所联合对企业年金进行专项调查，根据参加调查的600多家企业的统计数据分析，发现在企业年金的概念理解和具体操作方面，存在很多需要完善的地方。
从外界的商业环境来看，企业的经营成本，尤其是劳动力的雇佣成本在逐年提高，在这种情况下，企业希望在福利计划的设置上以成本较低的支出达到价值的最大化，这是一个很重要的概念。但是，问题的关键在于，导致成本较高的因素是由于原有的成本支出的结构和应用方面缺乏合理性和科学性从而导致相对成本过高。
从此次调研的数据来看，在企业为员工提供的补充福利中，较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利，只有27.4%的企业为员工提供补充养老计划，这表明在为退休员工提供收入保障方面企业的作用还亟待加强。
从另一个角度来看，也反应了企业补充福利的结构不合理的一面。
对企业来讲，一方面员工对各种补充福利的需求越来越高，另一方面企业面临着成本支出的巨大压力，如何在这种现状下找到一个较好的解决方案呢？
菜单式福利计划
在欧美地区，菜单式补充福利计划已出现二十余年，而且在越来越多的国家得到应用。公司根据员工的福利需求将补充福利以菜单的形式提供给员工，让员工根据自身的情况来进行选择。不同年龄段、不同家庭状况的员工对补充福利的需求是不一样的。如年轻的员工可能更多的面临着购房的压力，自然希望公司能够提供购住房资助；而中年员工则偏重于对医疗和养老方面的需求。
菜单式福利的操作对企业和员工双方来说，无疑是一个两全其美的方式。
从员工的角度来看，公司为其提供了满足需求的福利保障，亦使之感觉到公司的温暖和关怀。对于企业来讲，能够在不扩大已有福利开支的前提下，让补充福利对企业的正面作用发挥到最大，在营建企业文化、提升福利价值、留住员工、激发员工为公司服务的动力等方面成果卓著。
但这种菜单式福利在操作上也存在一些现实的问题，比如，企业能够让员工进行选择的种类有哪些，员工选择的空间和余地有多大，如果员工对菜单上的选择项目不够满意的话，是否还可以提出新的种类要求等等。
从已实施菜单式福利计划的国家的经验来看，这些问题将在具体的操作中得到不断的完善，福利菜单这种福利提供方式也将不断规范化，以适用于更多的企业。
你的企业福利是否具有竞争力
对于越来越多的公司来说，能否向员工提供具有竞争力的福利计划已成为公司人力资源战略至关重要的一部分，而评估公司的福利计划是一项极具挑战性的工作。
作为雇主，您需要确保公司的福利计划不仅能够支持公司的全球经营目标，而且在所处的行业内也具有竞争优势，因此需要知道公司的福利计划的市场竞争性究竟如何。翰威特咨询公司的福利指数是全球公认的量化评估福利的有效工具，在过去二十多年，全球许多知名的行业领先公司都已采用这一工具。
翰威特福利指数法能够将您公司的福利计划与一个最具可比性的基准公司组（通常15到20家）进行福利的相对价值比较与排名，清楚表明贵公司的福利计划与竞争公司/同行业公司相比，其竞争力排名如何，福利支出比例是否合理以及提供其它帮助您评估公司福利策略的信息。
福利指数是一种定量、客观的评估方法，企业可在以下的主要福利领域进行比较：
——补充养老；
——补充住房；
——储蓄计划；
——团体保险；
——医疗保健；
——带薪假期等。
进行比较应从选择恰当的比较公司开始，因为对关键员工的争夺可能来自同行业的其它公司，具有相同销售范围的公司，或是同一地区的其它公司。
使用福利指数能够帮助企业比较不同的福利计划，并修正计划中不平衡的地方。在企业并购、剥离等变革情况下，以内部公平为目标的福利指数能够协助新成立的公司整理通常是互相矛盾的各种福利计划，并为未来的关键决策提供依据。
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