上世纪八九十年代以来，国内对企业管理先进理论的渴求促使一批高校管理学者最先将HR的概念从国外引入中国，开始了传教士布道般的启蒙过程。经过一批人不懈的努力，九十年代中期起，从混沌到清晰，HR理念在国内企业界渐渐形成一股潮流。逐渐的，HR从业人员逐步增加。与HR有关的从业人士包括高校、研究机构与HR学科有关的专家教授，各类HR管理咨询公司的专业人士，以及活跃在国内各地不同的行业、领域企业HR从业人员，同时，开设HR方面学科专业的高校如雨后春笋般地增加，一茬又一茬批量培养HR方面的“专业人士”。随着从业人员数量的增加，各种与HR有关的论坛、讲座、培训大量出现、场场爆满，一批HR期刊杂志、报纸、网站应运而生、到处人声鼎沸。九十年代中期起，HR领域处处呈现繁荣昌盛的大好气象。一时间，关于HR在企业中的定位有种种乐观的展望：“管理层的合作伙伴、管理变革的推动者、企业的战略合作伙伴”等等，广大HR人士对此欢欣鼓舞，翘首期盼。
大批企业在HR领域的实践也异常活跃，种种光怪陆离的大跃进行为出现了：有些企业异常强调以人为本，强调人性化管理，强调尊重信任，结果基础性的管理工作被忽视，制度流于形式，员工疏于管理；有的企业求贤若渴，搞“外来和尚好念经”，不择手段要引进各类人才，却没规划好这些人才到企业后做什么，甚至本企业原有的人员都没有人尽其才，更谈不上对员工的职业生涯规划；有些企业异常重视员工培训教育，社会上流行什么课程就让员工上什么课程，什么课程贵就上什么课程，培训教育投入大量的金钱时间精力，轰轰烈烈煞是好看，但所上课程与业务工作之间关联性极低、整个培训教育庞大却不成体系，甚至忽视与员工工作相关的业务技能等最基本的培训；有的企业强调绩效考核，考核前不论考核的前提条件是否具备，考核后对考核的结果束之高阁，纯属为了考核而考核；有的企业异常热衷于员工激励，今天改薪资体系，明天搞员工住房体系，后天搞期权方案，不考虑企业的永续经营，也不看企业实际的支付能力这类企业中的HR部门，成天也是忙得不可开交的，而且取得不俗的成果，但这些成果对企业的经营业绩能起到什么作用，那只有老天知道了。
理论上讲，HR工作及部门的定位问题，是由企业的经营战略决定的。现实中国目前企业界的生态状况，是一种比较初级的原始生态：大批的企业处于成长的初期，只有生存目标，没有发展战略；只重视经营，不重视管理；这类企业中的HR部门往往是可有可无或位卑权轻。而另一些在竞
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