关注终生的学习
学习将成为终生的需要，而不仅仅是法国人鲍尔朗格朗的教育理想。而且不仅是企业，就连员工本身也会日益重视和投资于此，同时，对它也提出了更高的期望和需求。因为大家都开始认识到，这个世界变化的如此快，以至于如果3-5年再不充电，自己也会象门外汉一样。在这个世界里，没有计算机操作能力，科就停滞不前，不能掌握多种语言，永远不会让上在孤立的状态；在这个世界里，具有广博的知识和技能可能比单单是一方面专，深的行家更具有竞争力。因此，人力资源经理必须重视员工生动的生长，积极地富于其以智慧和力量，让他们在高期待下产生积极的结果。
就培训而言，将有更多的视线集中在业绩表现的改善上，在课程内容上，人们将开始更多地重视战略思维，领导能力，解决问题能力，决策能力，技术能力以及团队合作和知识管理等方面有没有真正的提高，而不再仅仅是简单技能上的操练，因为，上述能力的形成将更直接地决定员工本身具有的价值。
转变战略角色
未来十年，人力资源面临着来自组织更高的要求和期待：(1)在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；(2)发展和提生组织和个人直接经营战略相关的能力；(3)及时地发现问题，提供综合的问题解决方案，对有关人力资源特定问题传递专家的咨询意见等等。这表明，内力资源的角色必须转变战略角色，从传统意义上的行政管理者转变为企业经营管理者的合作者，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。
美国著名石油化工企业AMOCO的人力资源总监Wayne Anderson指出，适应未来经济发展和市场竞争的合理，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人才资源规划上，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发上，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性，事务性的工作上。然而，目前的情况恰恰相反。大多数的人力资源经理还是把更多更好的精力投放到行政事务中去，仅有25%的时间在做咨询上，在人力资源规划上的时间则更少，10%的时间显然不能适应未来经济发展对人力资源管理的要求。
人力资源管理必须变革，必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。在公司的最高会议上，人力资源经理不仅仅是公司战略的执行者，更应该成为制定公司战略的积极的主要力量，通过他们发现未来发展趋向，引导变革，通向企业最高领导和其他平行部门提供法规的，提高组织业绩的建议等。与此同时，人力资源经理必须关注员工，关注他们的职业生长，关注他们的生长。因为，在这个世界中，员工是组织发展的最可宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。因而，面对未来十年的发展，人力资源管理者开始发现了自己新的角色定位，他们已经不再是唯唯诺诺，引经据典，照章办事的执行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是习惯于对员工进行监控的警察，他们也开始在公司最高会议上找到了自己发言的席位，在员工群体也确定了自己的定位，而两者的共同特征就是开始运用他们的睿智和专才，为组织和员工个人提供引导变革，改善绩效，开发潜力的最可信赖的意见和建议。
正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心(the University of Southern Californias Center for Effective Organizations) 主任爱德华E 劳勒尔三世(EdwardE.Lawler III)指出的那样，未来的人力资源管理者将是：追随者和领导者、受动者和主动者 、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理 、实践者和咨询顾问。
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