第一篇 送给企业决策人
为竞争对手培养人才——目睹国内企业发展之怪现象
（希望本篇给更多的企业决策者带来一些启示，能真正解决企业人才匮乏的困境）
我看到的国内企业发展的怪现象之一就是非常无私地为竞争对手培养人才，或者培养竞争对手，而为自己企业培养人才就非常慎重，甚至吝啬。
解读：如果企业没有自己的培训机制，毫不客气的说，很多员工都是在公司的平台上在锻炼自己的能力，都期待有朝一日，十年磨一剑，好把自己卖个好价钱。
这样，企业认为自己在培训方面没有太多的投入，但是太多隐形的成本在巨额消耗，待一些优秀的人脱颖而出了，只能眼睁睁地看着他们挥挥衣袖，不留下一丝云彩！于是又要慢慢等待人才脱颖而出，结果又是如此，更有甚者，另立门户，与你分一杯羹，甚至要打败你。
很多企业调整薪酬、调整绩效考核方案，大建企业文化，但总是阻挡不住人才的脚步，老总哀叹：为什么这些人都这么没有良心？
解药：留人一时，不如留住他的智慧！
别再迟疑，建立企业最核心的管理理念——培训就是管理者的主要工作之一。
别再迟疑，建立企业学习型的文化，——培训是磨刀不误砍柴工！
别再迟疑，建立企业培训体系的核心——让管理者全部成为企业内训师！
只有这样，才能让企业拾级而上，而不是总是在徘徊，甚至几年后成为泰坦尼克！
第二篇 送给企业人力资源决策人
培训三问——论内训师的养成
如果您是企业培训工作的最高决策人，不论是人力资源总监，或者培训学院院长，还是分管副总，有以下几个问题帮助您诊断您企业的培训现状：
问题一：内训师的人选从哪里来？
问题二：内训师讲的内容从哪里来？
问题三：内训师给企业带来的价值是什么？
如果问题一您的答案是：
没有内训师，培训工作处于原始社会。
外部招聘的专职人员，培训工作进入农耕时代。
建立了内部专兼职内训师队伍，培训工作进入工业时代。
如果问题二您的答案是：
内训师讲的内容是产品、企业文化类，那么所有内训师讲的内容是否统一？
内训师讲的内容是各类管理现象，是否能正确地传达公司的战略和管理思想？
内训师讲的内容是各类经验传授，是否这些内容是系统地积累并不断地在取其精华，去其糟粕，让企业形成知识传承？
如果问题三您的答案是：
说不清楚，反正要有——非常紧迫，您对培训的价值认识还处于幼儿园的水平
培训更重要的是培养新员工——您对培训的价值认识已经进入小学阶段。
培训更重要的是提高生产力（比如生产（服务）培训帮助员工提高产品（服务）质量，销售培训帮助员工提高销售业绩）——您对培训的价值认识已经进入中学。
培训更重要的是让企业永续经营（即随时、随地都有合适的人去达成企业的战略）——您对培训的价值认识已经进入大学。
第三篇送给所有进取的人
打造金饭碗的金子凑够了么？
很多职场中人的确太累了，这种累更多的出于平庸。因为平庸，没有一技之长，自然整日惶惶。成功的路有千万条，但每一条看起来都如此艰辛，甚至遥不可及，要么就是门槛那么高。
多年的人力资源工作，从猎头顾问到企业人力资源总监，到企业决策人，一路看来，有一种技能易学、实用，掌握了保证你在职场上一路顺风，甚至平步青云。
这种技能就是培训的技能。越来越多优秀的企业重视培训，视培训为企业的生命线，而培训人才又是如此匮乏，因为市场上唯一的专业培训人才的培养机构的生产力是不足的。
还在职业选择的您，如果成为企业内训师，多年培训经验积累，不断增值，定能成为各企业不可或缺得人才。
身处管理岗位的您，如果掌握了培训技能，它就成为您管理的又一利器。抑或您出色的公众演讲技能和培训后更多的追随者，也必然推动您向更高的职位迈进。随着培训经验的积累，即时遭遇职场天花板，您不亚于同时又为自己打造了一只金饭碗——自由培训师。
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