在这一轮的港台人才争夺战中，薪酬作为一个重要砝码，作用不容小觑。平安董事长马明哲就曾笑称：“我手下这些海外派，薪酬都比我高。”
“又有人离职了，原因肯定是业绩不合格，当初挖这些港台人才的时候可是费了不少的工夫也付出了不少的成本。”说这话的是国内一家内资银行的高管。“没办法，挖这些港台背景人才的成本太高。”一位正在为各大银行提供搜寻港台高管猎头服务的猎头说。
在这一轮的港台人才争夺战中，薪酬作为一个重要砝码，作用不容小觑。平安董事长马明哲就曾笑称：“我手下这些海外派，薪酬都比我高。”但是，这种竞争性高薪是否能够带来真正的高回报呢？而对于这些外来人才，仅仅高薪就能够真正让他们死心塌地吗？在对人力资源的成本投入方面，高投入同样存在着高风险。
高管人力资源成本看涨
“与港台及国外的金融市场相比，内地的市场还显得不够成熟。”盖洛普咨询公司吴涛博士认为，内地金融市场的稚嫩让中国内地银行对有着海外或港台从业经验的人才需求甚多。这些“外来”人才面临着中外资雇主的一起狩猎，似乎在突然之间变得稀缺了。
物以稀为贵，争夺，自然会给所有有人才需求的买方制造成本上的压力。内地的中外资银行也确实都在抬高自己争夺人才的筹码。根据外企太和企业管理顾问公司的调查，外资银行对每个职位有着固定的薪酬标准，提供的薪酬待遇明显高于内资银行，对多数银行人才有足够的吸引力。而对于内资银行，虽然平均薪酬水平要低于外资银行，但是对来自港台及海外人才的待遇上也不会与外资银行相差太远。内资银行的同等职位，“外来”高管在薪酬上比内地高管平均高出20%～25%，以股份制银行部门总监级为例，年薪可以窥见一斑（见表）。
而对于高层管理者，薪酬相差的百分比仍为20%左右。
毫无疑问，内资银行引进外籍高管在人力资源上成本是很高的，这样的薪酬差异是否真的制造了一种不平等，吴涛博士认为，对于海外员工，从薪酬制度的角度上讲，这是他们应该享有的待遇，作为海外员工本人，是因为国内对他们有需求才会被要求来内地，自然要与他们原来所在地区的经济环境做比较，给他们至少不比原来低的待遇，而且不仅在福利上吸引，更多的要用国内的发展空间来吸引他们，这样才能真正鼓励人才。海外高管来到内地，子女不可能留在海外，国内势必要对他们的子女教育进行合理安排，提供优惠措施，人力成本确实是有的，但是对他们本身的要求自然也是国内高管很难做到的。“那些港台的高管确实带来了他们原来所在环境中积累的东西。”内资银行的一位银行主管说。
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