蔡宗德担任一家化工公司业务主任，掌管十五名员资历深浅不一的业务人。
近二年，蔡经理最感头痛的问题是业务人员的流动率，为了新陈代谢的补充，蔡经理四处征才，好不容易录取了十名业务人员，结果只留下了三名，蔡经理心中暗自庆幸，能有三名幸存，总算也把业务人员补齐了十五名，只要有业代，不怕业绩不进来。
以蔡经理的经验来看，一位业代必须耗费至少一年半的时间，才能了解状况，蔡经理在生涯的十五年来，以深耕客户的方法，颇获客户的认同，因而业绩源源不绝，颇得业代们的佩服。
一位在公司任职二年的业代陈景祥提出辞呈，蔡经理颇觉意外，找来了这位业代，了解他辞职的原因。陈景祥为人处事圆润，专业知识丰富，颇得客户赏识，是蔡经理一手栽培的大将之一。景祥被一家高科技公司以高薪挖角，承诺给他的薪水是目前的1.5倍，承诺在公司股票上市时，给他一百张当酬劳，此外公司又配了一部新车，担任业务经理的职位，多幺吸引人呀！
高科技公司诱人的薪资、热门的行业、股票飙涨，陈景祥请求他给予照淮。请问你如何为陈景祥剖析？如何留，用什幺方法分析？如果不留，势必失去一位明日之星，怎幺办？
方案一 《重塑公司远景并迎合个人远景》
众所皆知，就近年来国内的就业市场而言，高科技产业的员工分红入股制度，有远景的未来、以及人性化的管理与舒适就业环境的诱使之下，高科技产业要向传统产业挖角借将时，少有出手铩羽而归。试想连最近股王禾伸堂公司内的清洁工，卖掉公司当初配给的两张股票，都可以赚得一般上班族一年可能都赚不到的红包，何况是公司里的经理人呢？而在高科技产业界内彼此争夺人才时，提供股票选择权，更是司空见惯的事，但这对传统产业而言，却是有心无力的事，就算愿意释股分红给员工，其低迷的股价也会把此美意大打折扣。
所以就单纯以人性利之所趋的心态来看，传统产业要与高科技产业争夺人才，无异是螳臂挡车。也就因此，当你的部属为了高科技产业的挖角，来向您提出辞呈时，如果单纯只看部属马上可以多获得的报酬来说，我认为主管好象没有什幺立场可以去挽留人才，因为对方开出来的优渥报酬是目前公司所难以提供的，就算给予个别的调整方案，又该如何去摆平公司内其它人员的异议呢？
所以当以理性的方式，无法说服他时，我想双方还是好聚好散，就算想尽办法应留他下来，他的工作情绪也将大受影响，既然目前公司所提供的条件无法满足他时，又何必落个两败俱伤的场面呢？
因为只有适合的人才才可能为公司长久效命，而公司内部也该检讨在有能力支付的前提下，如何创造吸引人才的工作环境与报酬条件？在公司的愿景规划上是否不够明确？适时的转投资高科技产业，或以多角化扩张，让公司可以顺利的转型到更有前景的事业中，这岂不皆大欢喜。
方案二 《培养接班人，培育员工能力》
人是激活企业营运之根基，没有一家企业能够自绝于人力需求之外。然而，越来越多的迹象显示：企业员工跳槽、新进员工忠诚度不高等问题，已经成为企业管理者心中的痛。而这个痛就像针刺体肤一样，正在剧烈的扩散开来。
如果我是业务主任的话，我会尽可能的挽留住景祥，毕竟培养一位明日之星是不容易的。我会先找景祥谈一谈，告诉他：「以你现在的表现，在公司未来将是前途无量，公司以后会以你的资历给予最优惠的待遇，若以后在公司当上主管之后也比较容易让员工心服口服，因为在你之前的优秀表现，他们都会知道。
但是你一旦去了高科技公司当业务经理后，以该公司员工的立场来看，你是一个空降人员，难免会遭到不满，且在施行新的政策，该公司的员工也许会产生反弹……这些问题你都很可能会面临到的。」谈过后，再给他一段时间考虑，看他是否愿意留在公司中。
假使景祥愿意留下来了，也不能认为问题已经解决，因为不能保证他或者公司中其它的人不会再被挖角，所以现在就要培养一些接班人，将来面临到有人被挖角，公司内部还是会有人才；而且也要尽量地帮员工争取福利及安排员工训练课程培养员工的竞争力，这样即使以后员工再被挖角时，员工也会留下来的。
方案三 《前程规划提供发展美景》
对当今变化快速的商场竞争而言，产品的好坏固然影响市场占有的优劣势，但是人才的良窳，才是企业真正决胜的关键。「企」就是「人止」，人才留住才能发展企业，如果「人才」一个个出走，徒留下泛泛「人材」，相信企业的前途实值堪虑！文中陈员是公司极被看重的储备人才，然而在面对高科技公司诱人的挖角条件，任谁都很难抵挡的住。
因此就蔡经理来说，该人才无注如何都得想尽办法挽留住，同时可利用此次机会重新检讨公司的人力资源政策及福利措施：
1.解析个人工作需求层次之价值观
对于每一个人的工作需求皆有其阶段性诉求，该如何有效分析与观念深植，将是企业对每个员工所必须教育的，这也是企业能否扭转欲离职员工回心转意之关键。
2.建立员工职业前程规划
工作不外乎是求取名与利，但是近几年来企业愈来愈重视「员工职业前程规划（Career Planing）」。好的人才是企业生存发展之根，而员工职涯规划又为好的人才是否能够长期持续发展之根。对于陈景祥如此优秀人才，公司除应给予恳谈分析外，对公司未来之员工职业前程规划亦应给予明确阐述，如果公司尚未建立者宜尽速制定，否则忽略治本作法而逆施治标作法（如加薪、升迁等），这将产生不良后遗症。
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