自1972年美国学者Janis提出群体思维概念以来，群体思维研究逐渐成为群体决策研究中的一个重要分支。不过总的来看，群体思维理论和实证研究的发源地是美国，现有的研究文献主要由美国学者发表，各种研究中所采用的案例分析以及实验设计，也基本上都是在北美文化背景下进行的。
现有群体思维研究表明，群体思维涉及群体成员的心理活动和行为过程。文化人类学的研究也表明，不同的文化对人类行为将产生不同的价值判断标准。建立在北美文化基础上的群体思维研究，其结论不一定适合其他文化价值的国家。因此，在深入研究群体决策以及群体思维时，应该把文化价值这个要素作为影响群体思维过程的一个研究变量，特别应该重视研究中国文化对群体思维的作用和影响。这是学习源于西方的群体思维理论，并最终将其应用于完善中国的管理理论和实践之前必须要解决的一个问题。本文将主要在中、日、美等国的文化比较基础上，研究不同文化对群体思维发生的影响。
一、文化变量及其对群体的影响
在群体思维的跨文化研究中，首先要明白文化变量的描述。目前这方面最全面的研究是由荷兰文化协作研究所所长霍夫斯坦特进行的。他用四个变量来描述社会文化差异。分别是：权力极差(power distance)、不确定性规避(uncertainty avoidance)、个人主义／集体主义(individualism／collectivism)和阳刚／阴柔文化(masculinity)。
权力极差是指社会组织或群体成员接受权力分配不平等的程度。越是能够接受这种不平等，则可称之为是“高权力极差”，否则就是“低权力极差”。不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图回避的程度。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每一个人只关心自己，而且依靠个人的努力来谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织结构，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来相互区分，他们希望得到“群体之内”(小集团内、组织内、亲密朋友圈内)人员的照顾，但同时也对该群体保持绝对的忠诚。阳刚／阴柔文化，是所谓“男子气概”价值观在社会中占统治地位的程度。霍夫斯坦特认为，上述四个社会文化因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容等将产生重大的影响。对组织中的领导方式影响最大的因素是“个人主义／集体主义”和“权力极差的接受程度”。霍夫斯坦特认为，美国是一个个人主义占上风的国家，因此在美国组织中的领导向来被认为是以追求个人利益为主。相反在一些第三世界国家，这种领导理论就不适用了，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心集体，希望从集体中得到保障，并且愿意以对集体的忠诚作为，回报。对权力极差的接受程度将影响到组织中的管理及决策的参与程度。接受程度越高，对管理和决策的参与需求就越低。美国在这方面处于中间状态，所以组织管理中存在着一定的参与，但是还是有一定的限度。
对组织结构影响较大的是“权力极差的接受程度”和“不确定性规避的程度”。那些能够接受很高的权力极差，同时又迫切要求防止不确定性的国家里，组织结构一般倾向于“金字塔”式的传统层级结构。德国人虽然有较高的不确定性规避程度，但权力极差接受程度较低，所以比较注重规章制度。美国人接受权力极差的程度处于中间状态，因此在这个国家中各种组织形式是并存的。对组织中的激励内容影响较大的因素是“个人主义／集体主义”、“不确定性规避”和“阳刚／阴柔文化”。美国是个人主义的国家，因而组织激励方式多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严为激励的主要内容。而在像中国、日本这样的重视集体主义的国家，激励就需要考虑个人利益与集体利益的权衡。美国人倾向于阳刚文化，所以把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本虽然也很看重“男子气概”，但是不确定性回避的程度又比较高，所以分配一种无风险的工作岗位就成了一种激励因素。荷兰和其他北欧的国家的价值观倾向于“女性化”，不确定性规避程度又高，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。
通过比较看出，美国在这几个维度上的分布大概是：高个人主义、低的权力极差接受程度、低的不确定性规避和强的阳刚文化。而中国在这几个维度上的分布是：权力极差指数偏高，不确定性规避指数偏高，个人主义指数较低，男性化指数中等。
二、文化变量对群体思维的影响
在群体思维模型中，对群体思维的发生起着关键作用的一类变量被称为前提条件。文化变量的引入，对这些前提条件或多或少都有一定的影响。根据前面讨论的文化对组织的影响，受文化因素影响比较大的有群体凝集力、群体的领导方式和群体受到外部威胁时感受到的压力。因此本文主要探讨文化如何通过这三类前提条件来影响群体思维的发生。
(一)对群体凝聚力的影响
现有的群体思维理论研究将群体凝聚力定义为两个方面的组合，即人际间的相互吸引和群体的声誉和威望对群体成员的吸引，并认为当群体凝聚力和其他的前提条件变量相互作用时，凝聚力越强，则群体思维发生的可能性越大。这个结论是在北美文化背景下得出的。
前面曾讲过，美国是一个非常注重个人主义的国家，这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。即使是在群体中，这种自我意识也非常强烈。尽管成员可能因为共同的任务而结成群体，但如果群体身份束缚了成员的个性，或者影响到了成员自身的利益时，他们很有可能终止这种群体身份，或者降低对群体的责任感而维护自己的相对独立。这一点，从美国的组织中高的人员流动性可以看出。同时，在群体中个体意识强烈的另一个表现就是成员很少服从别人的意见，成员之间相互的信任度不高。因而可以推断，在美国群体中，由人际吸引和群体身份对成员的吸引所引发的群体凝聚力相对较低。而日本人和美国人则正好相反，高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任，个人可以因为团队的利益而牺牲个人的得失。这种高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对群体的绝对忠诚为特征的高群体凝聚力。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，中国群体的凝聚力应该是介于日本和美国之间的一种状态。
上一条： 人力资源管理系统的五大特点
下一条： 激励措施的六大误区