工业革命初期，亨利•福特曾发出这样的感慨：“每次只需要一双手，来的却是一个人。”福特的感慨其实揭示出一个重要的事实：当你面对一个员工的时候，你面对的不仅仅是一个只知道执行制度和流程的“机器”，而是一个有血有肉、有情感、有智慧的“活生生的人”。只要你需要雇佣员工来完成任务，你就需要顾及他的情感，就需要调动和发挥他的主观能动性与聪明才智。让员工严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手，而要让员工充分发挥自己的聪明才智、发挥他的创造力和能动性，我们还需要雇佣它的大脑。
事实上，随着脑力劳动的日益增多（脑力劳动者的工作无法监督，更多依靠自觉自愿）、随着服务业的日益发达（服务业需要应对客户千变万化的需求）、随着经济活动的日益复杂（经济活动越复杂越需要依赖于员工的临机判断而不是制度的僵硬规定），这种“雇佣员工大脑”的必要性将会已经变得日益凸显和紧迫。
弗朗西斯（C.Francis）曾经说过，“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。而只有需要我们设法争取的这些东西，才是真正决定企业高绩效和企业核心竞争力的真正源泉和不竭的动力。
那么，要想真正雇佣员工的心，我们应该从哪里开始呢？
社交网络，尤其是像LinkedIn这类专注于商务功能的网络，可以帮助商务沟通和招聘新员工。德勤咨询的研究显示，23%的公司已经在招聘时使用社交网络作为辅助工具。然而，在网络世界，企业和个人都应该额外小心，以保证对方有良好声誉。经营公司名誉。对这类社交网络越来越广泛的使用让企业和个人都开始 关注对名誉的经营。企业会想：“人们会不会说我们公司是一个工作的好地方？”个人会想：“雇主会不会因为Facebook上那张我在酒吧里拍的照片而不愿雇我？”雇主和个人的名声变得前所未有的重要。
招聘已经进入了一个新时代，人们只要看看今年夏天肖恩-麦克蒂克（Shawn Mc Tigue）新颖奇特的实习申请，就能证明这一点。在时长2分50秒的搞笑视频中，肖恩-麦克蒂克回应了万事达卡对求职者的要求，富有创意地宣传了“无现金社会”的各种优点。这段视频是麦克蒂克申请实习职位的“创新方式”，所有的实习生都必需把视频链接作为申请的一部分。申请过程的其他步骤包括访问万事达卡的Facebook主页、通过LinkedIn网站上传简历、在Twitter上关注万事达卡，以获得进一步的信息。这个活动代表了未来的招聘趋势，要求申请者在招聘过程中展示自己的技能，让他们成为能力更强的候选人。
每次只需要一双手，来的却是一个人--------怎样雇佣有智慧情感的人？
现在，越来越多的企业开始关注微招聘。所谓微招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为，因为在这种模式下，人人都可以发布招聘信息，同时招聘方与求职者在社交网络中存在一定的关联，加强了相互认知，并可以即时交流，所以大大提高了招聘的效率。社会化招聘则可以广泛搜集信息，加强对一个人的了解，在入职之前，就有更高的把握;同时，通过社会化招聘的展开，企业信息的透明化，应聘者也可以更好地了解企业，从而容易增强彼此间的信任。
万事达卡今年举行的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位符合资格的求职者，相比之下，公司历年来每刊登一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。求职者被要求通过第三方社会媒体来解释“无现金社会”对自己的意义，他们有四周时间来完成这项挑战。有人制作了视频，比如肖恩。麦克蒂克；有人通过Tumblr博客的形式成功推出了“无现金到五月”的宣传活动。
除了培养职场人才，企业必须建立强有力的雇主品牌，让潜在员工产生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业小心谨慎地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的加入。他们必须使用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和保持粉丝，还要打造让年轻员工产生共鸣的品牌，符合他们对雇主的期望。下面这项研究的结果可能会让你大吃一惊。研究机构NetImpact对1，726所高校的学生进行的调查显示，有58%的学生愿意减薪15%，为符合自己价值观的组织工作。
今天，大多数公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite最近的一项调查研究显示，2012年有92%的美国公司利用社交网络和社交媒体来招聘新员工。但是对于有竞争力的雇主来说，这只是最低的期望值。为了能够脱颖而出，招聘人员和首席人力资源官不能仅限于简单使用社交媒体来招聘人才：他们必须建立培养更专业求职者的流程；这个流程让求职者有机会展示他们的创新理念和创造力。
你以为HR们会乖乖地只看你上交的简历吗？他们还会去逛逛你的社交媒体页面，那里早已将真实的你曝光得一清二楚！害怕了吧？快去整理一下你发布的信息吧，多添加点能加分的内容哟！
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