每个人进入职场一段时间以后，都会期望得到晋升，也就是 promotion。晋升对员工有两个意义：一是工作的成果得到上级的赏识，二是工资也会跟着提升。但是并不是每个人都能如愿以偿，很快得到晋升；大部分人可能原地踏步，最后转到别的公司，或是干脆自己创业。
那么，晋升到底看什么？有人说，晋升看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实说明了企业不同发展阶段的需求。
对于创立之初，面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据较妥。
能力就是你的学历、工作经验、与人合作态度、学习能力以及学习意愿。以能力为导向的晋升方式以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。
员工的业绩通常是由技能、机会、态度、环境四个因素决定，即SOME模型（ Skill、 Opportunity、 Motivation、 Environment ）。除了知识、技能和态度，业绩的好坏还会受到外部因素（如机会和环境）的影响，在某些情况下，业绩与个人的能力和努力程度不成正比。
以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他未来的表现，通常会导致将一个优秀的工程师或是销售员晋升为中层经理，从事需要知人善用的领导工作，而将擅长部门管理的中层经理晋升为高层管理者，从事战略决策的工作，容易造成“工作与特长错位”的现象。也就是被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的成绩。一个出色的工程师可能在被提拔后，变成一个平庸的主管。
所以，员工从踏入职场的第一天开始，就要不断的学习，培养自己的能力。工程师或是销售员要学习成为管理者，管理者要学习成为决策者。自己时常问自己：当晋升的机会出现时，我准备好了吗？
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