常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 1、岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： （1）成立岗位评估小组； （2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； （3）如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可； （4）将2、3选出的岗位定为标准岗位； （5）评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； （6）将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值； （7）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； （8）最终确定所有岗位的岗位价值。 2、分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 3、排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是： （1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。 （4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； （5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 4、评分法 评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： （1）成立岗位评估小组； （2）将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来； （3）对每个条款的价值进行打分； （4）每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 5、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象成若干各要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值 。
上一条： 企业人力资源管理面临三大挑战
下一条： 小公司如何长大?