你以为自己是个热爱公司、忠于公司的好员工？坐下来好好想想吧，或许企业领导对你的“爱”早已感到无奈和厌烦了。
经常在电视剧中可以看到这样的场面，一个伤心欲绝的美女冲着一个面无表情或扮酷的帅男痛哭失声：“难道爱你也错了？”
爱一个人也许不分对错，只要两情相悦即可；但是爱一家公司呢？太爱一家公司会不会有错？
三年换三个中国区总裁的伊莱克斯几个月前的人事动荡中，原伊莱克斯电器中国区销售总监俞晓云等高管集体辞职。谈到离职原因，俞晓云没有说，但表示“伊莱克斯在华运营，可以写成经典案例供MBA管理人士参考”。至于正面或者负面教材，俞晓云未置可否。
俞晓云此前历任伊莱克斯广州分公司总经理、南区销售总监等，2005年2月升任伊莱克斯中国区销售总监。此君以营销见长，经历了伊莱克斯在华从起步到辉煌再到逐渐衰弱的过程，可谓是伊莱克斯的四朝元老。
经证实，近期已经离职的还包括伊莱克斯北区、东区、南区等多位总监级高管。伊莱克斯上海总部不愿透露姓名的市场部人士私下分析，伊莱克斯新任总经理带来的台企管理风格，与此前伊莱克斯在华形成的欧洲企业管理风格截然不同，“前几任换帅后也有人事动荡，但这次特别激进。”该人士透露，新任总经理在3月中下旬就任后，几乎完全推翻了此前伊莱克斯在华的管理及市场组织架构。“俞总这拨老功臣就是太爱自己的公司了，爱有时候意味着不容更改，还要别人一定要接受自己的主张。如果有人不接受这种爱，就必须有人要退出了……”
现在的商业环境中，几乎所有的公司都在用企业文化这样的武器教导或者说是驯化自己的员工要忠诚、要热爱自己的公司，然后才能做到团结协作、共创辉煌。按理说，在这样的企业文化熏陶下，员工对公司爱得越深，就越被企业接受。可是事实上呢？恰如伊莱克斯的四朝元老们愤怒的集体离职，在真正的职场中，深爱自己的公司也许会适得其反。
太爱公司的老总往往居功自傲
典型案例：摩根士丹利首席执行官裴熙亮被逼宫事件
在前总裁罗伯特·格林西尔为首的8位前高管向董事会提交三封“弹劾信”，再加上人事巨变而带来的业绩压力之下，去年6月底，61岁的裴熙亮只好同意辞去他担任了八年的摩根士丹利首席执行官职务，解甲归田。舆论说，在华尔街历史上，一个大公司领导人受到此等待遇，简直就是一种羞辱，说空前绝后也许不算夸张。
时至今日，他依然认为自己是摩根士丹利首席执行官这个职位的不二人选：“我热爱并且忠诚于摩根士丹利。我们所做的一切，对股东、客户、员工都是最有利的。”
的确，裴熙亮是个忠诚者，他在摩根士丹利及其前身工作超过了20年，其在位期间创下骄人业绩：1993年以后，摩根士丹利的股票上涨了690%，高于标普指数，比包括摩根大通、美林同期内的表现都要强劲。但是，裴熙亮为什么还是落得如此下场？
案例分析：一个重要的原因是他对公司爱得太深。裴熙亮认为，只要公司运作良好，其他一切应该不成问题。于是，他为他深爱的公司努力工作，但是这些业绩往往没有被人看到，而他作为一个热爱公司的功臣的自以为是却别人牢记心中。比如，2000年之前，裴熙亮的亲信詹姆斯·希金斯被他安排到了摩根士丹利零售部领导人，此后摩根士丹利首席市场官菲利普·拉斯金、联席总裁克劳福德等也是他的亲信。
这些自以为是的行为果然遭遇到职场困境，先是有格林西尔为首的8位前高管向董事会提交“弹劾信”，既而又有重要高管用脚投票，纷纷辞职，导致业绩下滑。最终，裴熙亮不得不走。
太爱自己的公司，作为领导者就容易以“爱公司”为掩护而骄傲，把一切业绩都认为是自己的功劳。不仅如此，在认为自己一切都是为了忠于公司，为公司的发展的努力的思想之下，他们甚至会独断专横，听不进所有人的劝告。
显然，这样的危害是巨大的。特别是创业型公司，无数的创业老总也往往会因此而产生独断专横，从而危及其他权利人的利益，最终被这些利益人的组合拉下马。
太爱公司的管理人员往往反对老总
典型案例：方正科技高管集体“跳槽”海信
方正科技高管集体“跳槽”海信事件算是2004年中国企业管理界重要的事件。毕业于清华大学的周险峰1994年加盟北大方正集团公司，从事Digital PCD的产品销售工作；1998年，在方正科技电脑系统有限公司任主管产品研发及市场业务的副总经理，负责方正电脑产品研发及市场拓展工作。2000年，继时西忠之后，任科技公司副总裁兼总经理。在2004年初的变动中，周险峰被任命为方正集团助理总裁，主管方正集团所有的IT技术研发。
在方正发迹并当上高管的周险峰为什么会无奈出走，公开的消息是，利益之争；而更深层次的原因还在于，周险峰等人对方正爱得太深。他们是看着方正成长起来的，在过去的时日里很快地适应了方正的文化，但是当魏新上任，整顿方正的时候，他们就受不了。最后就通过集体出走，来表现自己的不满。
两个月前，米果游戏的几位员工也是因为太爱自己的公司，把公司当成自己的家努力工作，结果因为反对总理的理念，最终甚至被公司登报封杀。此事一度闹得沸沸扬扬。
案例分析：太爱公司的中高层管理人员，一般非常关注公司的命运，特别是一些看着企业成长起来的管理人员，他们总是对新来的员工或者是老总讲自己创业的故事，一副没有他什么都不会有的味道。
而这种爱往往变成一种改革的阻力，因为老总，特别是非创业元老的老总，每做出一项改革的决定，他们先想到的不是立马执行，而是先以自己是主人公的身份无数次地问他的决策对不对，这个决策和原来的决策有什么不同。而对于老总来说，决策下来了，是不想听到反对的声音的，更多的是执行。如果针对每个决策，执行者都要先丈量一下对与错，怎么谈执行？怎么谈竞争？
除了对公司的决策慢半拍外，太爱公司的中层管理人员，往往容易拉帮结派，甚至通过这种拉帮结派与老总的决策背道而驰。而与老总的背道而驰的结果，除非有足够的力量推翻老总，不然都是死路一条。
为什么会出现这样的结果？一方面，老总能坐到一把手的位置，必然有其过人之处，也肯定获得了不少人的支持。另一方面如果你以功臣自居，各执己见，或者是私下动作，准备推翻老总。但别忘了，别人早就把你视为眼中钉，你有什么风吹草动早被人防着的。不仅如此，一把手在打击对自己位置形成威胁的下属的时候，他甚至可以直接炒掉这些以“忠于公司”为掩护的中高层，因为他有老总的权力；除此之外，他还有其他手段可以动用，包括缩减这些中高层曾辛勤投入的项目，切断他们的信息管道等。
前TCL手机的万明坚就是典型案例，即使在离开了TCL之后，他还在大声自己爱的是TCL，但正是因为这种真切的爱，万明坚开始锋芒太露，甚至超越自己的老总，这种目中无人的姿态，最终导致了他的出局。
太爱公司的员工往往制造公司政治
典型案例：元望科技老员工集体被裁
几年前，上海一家名叫元望的IT公司爆出惊人消息，某部门的老员工被集体裁员，很多员工还是创业老总的亲戚。
公开的消息说，这些忠于公司，并且为公司的发展立下汗马功劳的老员工之所以被“一刀切”，最根本的原因在于，他们缺乏工作激情。而笔者调查采访获得的结果却是，这帮公司里的“老人”在公司里长期以“老同志”自居，所有的“老人们”都建立了某种联盟，一方面对新来的员工进行排挤；另一方面对领导，特别是“空降”的领导下发的工作实行三不政策“不支持、不反对、不执行”。
在这样的情况下，最终把老总惹火了。在面对“要人情还是要业绩”的选择中，最终老总痛下决心，把所有涉及到的老员工集体辞退。据说消息发布后，公司内无数有能力而长期被老员工“压迫”的新人，奔走相告，而被辞退的员工，则没有搞明白自己究竟犯了什么错，就失去了自己钟爱忠诚的公司。
案例分析：显然，元望科技老员工遭遇了最极端的制裁。从这个案例中，一方面看出了，员工过于“爱自己的公司”，说话不忘提“咱公司、咱公司”，而把新员工排挤在公司之外的行为对公司的损害多大，不然也不会让老总“一刀切”；而另一方面，从职业人的角度来说，如此爱公司，却因为自己爱得不正确，落得被裁员的记过显然是不值得的。
作为员工，一旦时刻想着自己做什么都是维护公司的利益、都是自己忠于公司的表现就容易出事。比如，新来的同事，你就会想，这人能力够不够？他如果不忠诚是不是会危及公司的利益？如此这般，难免和新同事产生隔膜。最终形成一个小团伙，而一旦形成小团伙，就容易被公司所抛弃。
爱公司的员工，如果把爱体现在“只琢磨人，不琢磨事”，他们就会惧怕公司改革，惧怕有能力的人进入公司。因为任何改革和新人进来都可能触动他的利益。
很显然，这些爱公司的人其实没有什么真本领，也做不出更大的业绩。即使侥幸地做出一点业绩，也会躺在功劳簿上睡大觉。这种人其实是投机分子，是公司中“靠不住的力量”。
不仅如此，这些太爱自己公司的员工往往容易把自己太当回事儿，喜欢和别人比较，特别是对得失的比较。人的优越感是和别人的对比中获得的，对比本身也无可厚非。但是，太爱自己公司的员工经常会问“我这么爱自己的公司，为什么新来的人就能拿高薪坐高位？”他们甚至为此义愤填膺，除了影响工作，还会因此而抱怨同事，比如他们处处去揭这些高薪高位的同事的短，甚至喜欢站在公司发展的高度去拉帮结派。这些都容易造成公司内部的不和睦，形成错综复杂的公司政治。
后记：
作为职业人究竟该如何看待“热爱企业”这个问题呢？太爱是错，那么,什么程度的爱才是对的？还是根本就不该对企业产生感情？
个人认为，对企业的爱与爱情一样，两情相悦的爱才会给两个人带来幸福，与公司之间的爱，也必须以企业当权者能够接受为宜，否则，你以为自己是个热爱公司的好员工，企业方或许已经对你的“爱”感到无奈和厌烦了。
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