有这样一个故事。有一天，一个失恋的人在公园哭泣。这时，一位哲学家走来轻声地问她说：“你怎么啦？为何哭得如此伤心？”失恋的人回答说：“呜……我好难过，为何他要离我而去？”不料这位哲学家却哈哈大笑，并说：“你真笨。”
失恋的人便很生气地说：“你怎么这样，我失恋了，已经很难过，你不安慰我就算了，还骂我。”
哲学家回答她说：“傻瓜，这根本就不用难过啊，真正该难过的是他，因为你只是失去了一个不爱你的人，而他却是失去了一个爱他的人。”
这个故事要告诉我们的是，跳出框框外的正面思索，将有助于困惑的排除。或者说，我们在想问题的时候，从另外的角度去想，得到的结果是完全不一样的。
最近，在IT界，闹得最热的事就是联想挖走了戴尔中国区总裁麦大伟。这件事之所以闹得热，不仅仅是因为麦大伟跳槽到了联想，更多是因为，最近一段时间内，算麦大伟在内，戴尔亚太区已经有6名高管跳槽到了竞争对手联想那里。
这的确不由得不让人议论一番。而更多的评论是，联想得到了竞争对手的人，自然是胜利的一方。因为，这些人不仅了解竞争对手，而且，还能把联想需要的竞争对手的一些管理方式带到联想。这无疑削弱了戴尔的竞争力。
但是，没有事情是那么简单的。本期《人力资本》特别策划给出的是对这个事件的另一种解读。
《人力资本》认为，在这个事件中，其实，戴尔并没有输，反而可能是赢家。
原因有如下几个。
首先，“对于戴尔而言，没有任何人是不可替代的”，戴尔的成功不是靠独创性技术，不是靠制造规模，也不是依赖于兼并收购，最重要的是它的执行力。而事实上，包括高层经理人在内的员工全部被定义成了戴尔整体生产流水线上的“人件”，就像螺母一样一环一环地被强行“拧扣”在公司强行规定的螺钉上，经理人与普通员工惟一的不同只是“螺钉”位置更为关键。
其次，对戴尔来讲，自己的二流甚至是三流的人才被联想当作一流人才使用，联想的高管层次自然会低于戴尔；再就是，既然是挖角，联想必然提供高于戴尔的薪水，这自然会变相提高联想的成本，而且因为人数众多，提高的幅度将会很大。
第三，因为高管跳槽，戴尔空出了大量高管职位，这无疑给戴尔其他经理以机会，也反映出戴尔公司人才的市场价值。戴尔内外，都是经理人的机会！
第四，联想“子弟兵”刘军被边缘化，连带效应，自然会动摇其他“子弟兵”的心。
市场需要不同的声音唤起人们的认识。但是，做着这期特别策划的时候，我又在想，以联想的智慧，真的想不到我们编辑所想到的吗？
答案应该不是。
那是什么呢？
以我的理解，有舍才有得。联想在这一时期，必须舍去一些东西，去得到它最想要的。联想深深明白这个道理，更重要的是，联想知道它现阶段最需要、最想要的是什么。
其实，对成长中患得患失的经理人来说不也是这样吗？那么，你想好你最想要什么了吗？做好因为得到而要失去的准备了吗？
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