妥善处理继任计划的信息透明度
有很多公司认为，继任计划可以设立，但是要保密，不能够公开宣传，否则的话公司里面，就会对这些梯队干部，其他人就会给他们穿小鞋，让他们展开不了工作。
这个说法有一定的道理，但是这个道理未必全面，我们认为大体上是这样的，首先你要给这样一些继任干部，要把他们公示出来，你必须形成这么一种文化，给他们压力，让群众监督他们，必须公示出来，但是反过来又要保护他们，举一个很简单例子，某一个国际药业企业，有一条硬性的规定，就是继任人员，子公司管理者的继任人员走掉一个，子公司人力资源经理要检讨，走掉两个，子公司人力资源经理要辞职，走掉两个以上，子公司老总要辞职，这是硬性的规定，其实并不要我们去迁就继任人员，也并不是说继任人员永远是对的，我们管理者就一定是他们的对立面。很有可能，这只是原则上的规定，很有可能某些继任人员错在他们身上，辞职了N个，其实并不会导致子公司人力资源经理和老总的辞职或被迫辞职，但是道理就在于促使子公司老总、人力资源经理去关注继任人员，协助他们展开工作，让群众们，或者有红眼病的其他人，也能够理解他们，帮助他们营造较好的环境氛围，关心他们爱护他们，既然他们是被我们选出来的，下一步要重点发展的人力资源，那么我们如何引导他们，更好更快地发展，实现公司的这样一个规划，这个规划的实现，对公司非常有帮助，如果公司的继任人员，都能够得到很好的发展梯队干部，第二梯队第三梯队层出不穷的一茬接一茬的，能够把公司业务做上去的话，大多数集团公司事实上能够给予他们足够的舞台。
有很多公司，还没有理解继任是一种广义薪酬，我们说第二梯队，第三梯队。继任者回家告诉太太，我被选为某部长或某总的继任者，太太就会算，他是厅局级，你就约等于厅局级，他是副部级，你就约等于副部级。最后跳槽的时候，他的家人朋友就会提醒他，你已经熬到这个级别了，其实这是一个广义金手铐。很多公司发现，进入到继任大名单，除非上级害怕你把我顶掉，给他穿小鞋，自己主动走的非常少，这比薪酬和模拟股权来的激励性还强一点。
就大多数公司来讲，不是好的项目找不着，也不是好的产品找不着，也不是好的市场找不着，根本意义上是，优秀人才的培养跟不上来，如果我们能够做到这点的话，我们就能够应付得了，能够消化得了这么多的好人才的。
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