2009年，在时隔15年之后，彼得圣吉修订出版了他那本带来巨大影响力、被《金融时报》誉为有史以来最伟大的五部工商管理巨著之一的《第五项修炼》。
在修订版的作者亲笔写的序言中，彼得圣吉提到戴明的一段话：
流行的管理体系很摧残人。人与生俱来的，是激情和固有的内在动机、自重、尊严、好奇心和学习的快乐。而摧残这些的外力从幼儿学步时就陆续出现了，如万圣节最佳服饰奖、学校的分数、金色五角星等，类似的东西一直持续到大学。在职场、人群、团队、小组被出等级，位居前列的获得奖励，落在后面的受到惩罚。目标管理、配额、奖金、商业计划，这些加在一起，一步步地加深这种损害――一种尚未得知也不可得知的损害。
戴明总想弄明白为什么很少有经理人按他的理解去真正实施质量管理。戴明意识到，是人们的习惯使然――这些习惯在社会组织生活的经历中形成，因而最深刻地影响了人们思考问题和处世为人的方式方法，使之根深蒂固。如戴明所说：“老板与下属的关系，就如老师和学生的关系一样。”（老师指定目标，学生朝向那个目标行事。老师有答案，学生努力工作寻找那个答案。只有当老师告诉了学生，学生才知道自己成功了。年仅10岁的学生就都知道如何在学校里出人头地，就都知道如何取悦老师――这门“课程”将继续贯穿他们日后全部的职场生涯，一种“取悦老板而忽视改进客户服务系统”的生涯。
彼得圣吉与他的同事们，经过几年的研究，总结了戴明所指的流行管理体系究竟包括什么。归纳为八个基本要素：
依赖测量考评的管理
――关注短期业绩考核指标
――排斥无形指标（真正重要的东西你只能测量到3%。――戴明）
以服从为基调的文化
――靠取悦老板来出人头地
――靠恐惧气氛管理
围绕结果的管理
――管理层制定目标
――人们被迫承担完成管理层目标的责任（也不管在现有体系和程序内是否可能）
“正确答案”对比“错误答案”
――重视解决技术问题
――忽视发散性（系统）问题
同质化
――多样性被视为问题，需要解决掉
――用肤浅的协议来抑制冲突
可预测性和可操作性
――管理就是控制
――“管理的神圣三一”是计划、组织和控制
过度竞争与互不信任
――人与人的竞争是实现所要求的业绩的必要条件
――没有人们的相互竞争就没用创新（我们已经被竞争给出卖了。――戴明）
整体的缺失
――肢解分离和碎片化
――局部的创新不能得到广泛传播
既然流行的管理体系如此的摧残人，那么，这种管理体系可能会有大规模的改变吗？
我们与彼得圣吉一样，带着以上种种思考，也在不断探索更好的解决方案！
使能管理，我相信，最终的解决方案一定是“使能型管理”！
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