把员工当人看 高扬
很多老板都在不同程度上有对待员工的偏好，或猪，或狗，就是不把他们当人看。到底员工是猪是狗还是人呢？在万科的王石看来，《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰所说：“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬”才是正道。
难怪刚刚接替牛根生的蒙牛主席宁高宁认为，黄铁鹰是做过商人的学者，或者本来就是学者式商人。他说话一针见血，切中要害。虽然中国到处都在学海底捞，但黄铁鹰却认为海底捞你学不会。并断言，为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量，其成功要诀就是“把员工当人看”。
为了搞清海底捞到底是怎么回事，宁高宁和夫人曾在北京一个寒风刺骨的夜晚悄悄到海底捞排队候餐，他们感受到的是一群态度完全不同的员工，他们乐观、主动，还带着强烈的自豪感，他们笑着的眼神中传达出诚恳和欢迎你来的意识，走起路来像小跑，想让顾客满意的意图非常强烈。从海底捞的价钱到菜品到排一个小时长队等候，到那幢楼里其他餐厅的冷清，宁高宁突然觉得这是一个很特别的研究对象，因为这个对象身上有种特质很稀缺、很宝贵，它可能是未来企业中越来越重要的东西。
海底捞，这家起家于四川简阳的全国连锁火锅店，大凡去过的人都有这样的印象：第一，顾客多，排队两个小时吃上一顿火锅很常见；第二，服务好，筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩；排队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚准备做手势，服务员已经心领神会地跑过来了；第三，服务员始终保持微笑。这些经营特色，近年成了企业管理界津津乐道的话题。
既然当人看，就得有尊重，有信任，有授权。据说，海底捞的老板张勇的签字权是100万以上；100万以下由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。而最能体现把员工当人看的是，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
IBM前CEO沃森曾经说过：“就经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。”华为的任正非也认为，要让听得见炮声的人来决策。这些在海底捞都很好地践行着。因为每个员工都是管理者的企业，必然就具备了不可复制的核心竞争力。这就是一些餐馆使劲从海底捞挖人，试图抄海底捞的模式，却抄不出结果的真正原因。
“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。在沃尔玛， 每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣，在该公司，包括最基层的员工都被称为合伙人；松下公司从来不对员工保守商业秘密，他们对新招员工就开始毫不保留的技术培训。相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本和隐患。
“士为知己者死”，把员工当人看首先是信任。但必须明白的是，信任不是放任，信任是在有效监督基础上的信任。当每一位员工都被作为人而得到信任、尊重，他们就能迸发出活力，发挥特长，创造出超常的效益。
上一条： 面试之多怪论：奇怪面试问题之“五最”
下一条： 求职新门道：边社交边求职